संदर्भ जांच प्रश्न - आपको कर्मचारी संदर्भ से क्या पूछना चाहिए?

किसी को काम पर रखने के सबसे महत्वपूर्ण लेकिन अनदेखे कदमों में से एक उम्मीदवार पर एक संदर्भ जांच कर रहा है। ज्यादातर लोग सोचते हैं कि पूर्व या वर्तमान नियोक्ता संदर्भ जांच के सवालों का जवाब नहीं देंगे या बहुत अंतर्दृष्टि प्रदान करेंगे, और यह आमतौर पर सच नहीं है। यदि किसी व्यक्ति ने आपको पेशेवर संदर्भ दिए हैं, तो उनमें से अधिकांश को आपसे बात करने के लिए तैयार और सक्षम होना चाहिए, खासकर अगर उनकी प्रतिक्रिया सकारात्मक है!

इस लेख में, हम निम्नलिखित पर जाएंगे:

  • 3 अवश्य पूछें संदर्भ की जाँच करें प्रश्न (और 10 अच्छे उपाय के लिए)
  • शीर्ष 5 संदर्भ प्रश्न आप पूछना चाहते हैं, लेकिन नहीं चाहिए
  • युक्तियाँ जब एक संदर्भ जाँच कर रहा है
  • एक संदर्भ की जाँच बनाम ईमेल कॉलिंग
  • संदर्भ जाँच के आसपास के कानून - तथ्य और कल्पना
  • संदर्भ चेक बनाम बैकग्राउंड चेक

अभी भी काम पर रखने? हम वास्तव में अत्यधिक अनुशंसा करते हैं, क्योंकि वे आपको सबसे कम कीमत के लिए सबसे योग्य उम्मीदवारों से जोड़ते हैं। नौकरी चाहने वालों के सामने अपनी लिस्टिंग प्राप्त करने के लिए निशुल्क $ 50 विज्ञापन क्रेडिट के लिए यहां क्लिक करें।

संदर्भ जांचों को लंबे या अजीब होने की आवश्यकता नहीं है। नीचे दिए गए 3 सरल संदर्भ जांच प्रश्नों के साथ अपना फोन कॉल करें और आपको आम तौर पर वह सब कुछ मिलेगा जो आपको जानना चाहिए (असर आप उस स्थिति में हैं जहां आप ऐसा कर सकते हैं)। यदि आप एक ऐसी स्थिति में हैं, जो आपको केवल नौकरी के प्रदर्शन से संबंधित प्रश्न पूछने की अनुमति देती है, तो हम आपको केवल 1 प्रश्न पूछने और अधिक विचारों के लिए नीचे हमारे 10 प्रश्नों को देखने की सलाह देते हैं। हम बाद में विस्तार से राज्य के कानूनों को कवर करेंगे।

  1. कृपया मुझे बताएं कि आप कैसे जानते हैं (उम्मीदवार का नाम डालें) और आप उसके बारे में क्या जानते हैं (भूमिका या नौकरी के शीर्षक का मुख्य कार्य सम्मिलित करें) क्षमताएं।
  2. क्या (उम्मीदवार का नाम डालें) ने आपको रिपोर्ट दी? यदि हां, तो क्या आप उसे फिर से अपनी टीम के लिए चुनेंगे?
  3. क्या आपके पास कोई कारण है जो आपको लगता है कि मुझे किराए पर नहीं लेना चाहिए (उम्मीदवार का नाम डालें)? (एक साधारण हाँ / नहीं ठीक है, यदि आप चाहें तो विवरण का स्वागत है)

यदि आपको किसी का ध्वनि मेल मिलता है, तो उसे उस संदेश के साथ छोड़ दें, जिसे आप बुला रहे हैं।

“हाय, मेरा नाम जेसन स्मिथ है और मैं एबीसी कंपनी से फोन कर रहा हूं। हम आपको सामन्था जोन्स पर एक संदर्भ जांच करने के लिए 3 त्वरित प्रश्न पूछने के लिए बुला रहे हैं, जिन्होंने हमें आपकी जानकारी प्रदान की और हमें आपसे बात करने की अनुमति दी। कृपया मुझे जल्द से जल्द अपनी सुविधानुसार 555-555-5555 पर वापस कॉल करें। "

10 अधिक संदर्भ जाँच प्रश्न आप पूछ सकते हैं

यहां 10 और प्रदर्शन-आधारित प्रश्न हैं जो आप अपने कॉल के दौरान पूछ सकते हैं। उन सभी से पूछना अत्यधिक है कि आपकी भूमिका / कंपनी के लिए 2-3 सबसे महत्वपूर्ण लोगों को जोड़ने के बारे में सोचें जो हम ऊपर प्रदान करते हैं। संदर्भ के साथ फोन पर अधिकतम 10 मिनट खर्च करने का लक्ष्य है।

  1. 1 से 10 के पैमाने पर, 1 से बहुत गरीब होने के साथ 10 उत्कृष्ट होने के कारण, आप अपनी कंपनी में उनकी भूमिका में कैसे (नाम डालें) का प्रदर्शन करेंगे?
  2. 1 से 10 के पैमाने पर, 1 से बहुत गरीब होने के साथ 10 का उत्कृष्ट होना, आप क्या रैंक (नाम सम्मिलित करेंगे) है (भूमिका के लिए महत्वपूर्ण कौशल सम्मिलित करेंगे-यानी टीमवर्क, संवाद करने की क्षमता)?
  3. यदि आपको निम्नलिखित विकल्पों में से (नाम सम्मिलित करना) वर्गीकृत करना था, तो आप किसे चुनेंगे: लीडर, श्रोता, जयजयकार, या टास्क डू-एर?
  4. (बिक्री भूमिकाओं के लिए) क्या आप मेरे साथ अपनी कंपनी में रहते हुए किसी भी रैंकिंग (नाम डालें) की बिक्री के प्रदर्शन के पीछे साझा कर सकते हैं? (या आप यह सत्यापित करने के लिए कह सकते हैं कि एक उम्मीदवार ने आपको क्या कहा है, यानी यदि उन्होंने कहा कि वे पिछले 3 वर्षों से बिक्री में उनकी कंपनी में नंबर 1 थे)
  5. आप क्या कहेंगे कि आपकी कंपनी में काम करते समय उम्मीदवार का कंपनी में सर्वोच्च योगदान था?
  6. आप क्या कहेंगे कि नौकरी के प्रदर्शन के मामले में उम्मीदवार सबसे बेहतर कर सकता है?
  7. आप कौन से 3 विशेषणों का वर्णन (नाम सम्मिलित करें) के कार्य प्रदर्शन का उपयोग करने के लिए करेंगे?
  8. हमें वास्तव में किसी ऐसे व्यक्ति की आवश्यकता है, जिसके पास इस भूमिका में कौशल हो। क्या आपको लगता है (नाम डालना) इस क्षेत्र में एक मजबूत प्रवीणता है?
  9. हम उम्मीद कर रहे हैं कि जिस व्यक्ति को हम अपनी भूमिका के लिए नियुक्त करते हैं, वह एक दिन टीम का मैनेजर बनने वाला है। क्या आपने अपनी कंपनी में प्रबंधन क्षमताओं को (नाम डालें) देखा था?
  10. किसी भी अन्य जानकारी जो आप मुझे दे सकते हैं (नाम डालें) नौकरी के प्रदर्शन के बारे में बहुत सराहना की जाएगी।

जबकि हम लोगों को यह बताना पसंद नहीं करते हैं कि क्या नहीं करना है, हम इसे यहाँ करने जा रहे हैं। याद रखें कि ये सवाल न पूछें क्योंकि वे आपको कानूनी तौर पर गर्म पानी में उतार सकते हैं।

आपने आग क्यों लगाई (नाम डालें)?

यह नंबर एक नो-नो रेफरेंस चेक प्रश्न है। कोई फर्क नहीं पड़ता कि आप कितना जान रहे हैं, यह मत पूछिए। सबसे पहले, यह संभवतः आपके राज्य के आधार पर अवैध है और आपको गर्म पानी में उतर सकता है। दूसरे, आपको साक्षात्कार के दौरान उम्मीदवार से यह पूछना चाहिए था और घोड़े के मुंह से सीधे उनके उत्तर का आकलन किया था। पुराने नियोक्ता को शामिल न करें और एक अफवाह मिल जाना।

आपकी कंपनी में किस घटना / समस्या / समस्या (नाम डालें) के समय सबसे अधिक प्रचलित था?

प्रदर्शन करने के लिए छड़ी-दोहराएं कि आपके सिर में। प्रदर्शन से चिपके रहें, और संदर्भ जांच करते समय किसी भी कानूनी परेशानी में पड़ने के लिए कंपनी या खुद के लिए एक दरवाजा न खोलें। हम समस्याओं जैसे नकारात्मक चीजों के बारे में पूछने के ऊपर अपने प्रदर्शन-आधारित प्रश्नों में से एक का उपयोग करने की अत्यधिक सलाह देते हैं।

मैं वास्तव में सोचता हूं (नाम सम्मिलित करें) एक महान उम्मीदवार है, लेकिन यह सच होना बहुत अच्छा लगता है। क्या उन्होंने कभी आपसे झूठ बोला है?

यह कुछ ऐसा होना चाहिए जिसे आप अपने बारे में सोच सकें, लेकिन कुछ ऐसा नहीं जिसे आपको जोर से कहना चाहिए। यदि आप वास्तव में सोचते हैं कि एक उम्मीदवार झूठ बोल रहा है, तो उन्हें एक परीक्षण प्रोजेक्ट (भुगतान किया हुआ, निश्चित रूप से) या पूरा करने के लिए एक आकलन दें जो उनके कौशल (जैसे Microsoft एक्सेल परीक्षण की समस्या) बनाम उनके पुराने नियोक्ता से पूछ रहा हो।

क्या (नाम डालें) में कोई घर या परिवार की प्रतिबद्धता है जो उन्हें अपना काम करने से रोकती है?

यह एक ऐसा प्रश्न है जो संरक्षित वर्गों के क्षेत्र (जैसे लिंग या आयु) में ले जा सकता है। यदि आप एक उम्मीदवार की प्राथमिकताओं के बारे में चिंतित हैं, तो आपको उन्हें सीधे इस तरह से पूछना चाहिए जो नौकरी के लिए प्रासंगिक है, जैसे, "बॉब, हमें किसी ऐसे व्यक्ति की आवश्यकता है जो 50% समय की यात्रा कर सके। यह एक मुद्दा बनने जा रहा है?

क्या मैं देख सकता हूं (नाम डालें) एचआर फाइल? मैं वास्तव में उनके प्रदर्शन की समीक्षा और रिकॉर्ड देखना चाहूंगा।

संभावित कर्मचारी से कभी भी फाइल न मांगें। यहाँ गोपनीयता के आसपास कानून हैं, और यह अव्यवसायिक है।

संदर्भ जाँच करते समय कुछ महत्वपूर्ण पेशेवर दिशानिर्देशों का पालन करना चाहिए। हालांकि ये कानून नहीं हैं, वे एक आचार संहिता के अधिक हैं और उनका पालन करने से आपको बेहतर परिणाम मिलेंगे और अपने नियोक्ता ब्रांड (दोनों व्यक्तिगत और पेशेवर) को सूंघने के लिए रख सकते हैं।

हमेशा उम्मीदवार को संदर्भों की जांच करने की अनुमति के लिए पूछें (और उन लोगों के लिए जो वे आपसे बात करना चाहते हैं)

आपको हमेशा अपने उम्मीदवार से संदर्भों की जांच करने की अनुमति के लिए और उन लोगों की संपर्क जानकारी के लिए पूछना चाहिए जो वे आपसे बात करना चाहते हैं। आप उनसे प्रबंधक संदर्भ, सहकर्मी संदर्भ या उनकी वर्तमान भूमिका से कम से कम 1 के लिए पूछ सकते हैं-यह सब ठीक है। लेकिन सिर्फ उन्हें पहले ASK। यदि आप उन्हें निकाल देते हैं तो क्या होगा क्योंकि आप उनके वर्तमान नियोक्ता को बिना पूछे बुलाते हैं? अब, यह बुरा होगा! तो पूछो!

कभी भी अनुचित जानकारी न मांगें

आप शायद एक उम्मीदवार की धार्मिक संबद्धता, उनकी वैवाहिक स्थिति, या अन्य चीजों के बारे में पूछना नहीं जानते हैं जो एक संरक्षित वर्ग को कवर कर सकते हैं। अगर किसी संदर्भ के साथ बातचीत आकस्मिक होने लगती है और वे ओवरशेयर करने लगते हैं तो सावधान रहें। बातचीत को सरल रखें, और अपने निर्धारित प्रश्नों से चिपके रहें।

यदि कोई व्यक्ति आपके कॉल या ईमेल का उत्तर नहीं देता है, तो उसे किसी उम्मीदवार के विरुद्ध न रखें।

लोग व्यस्त हैं। आप एक छोटे व्यवसाय के स्वामी के रूप में यह जानते हैं। वास्तव में, हम शर्त लगाते हैं कि आप एक संदर्भ कॉल का उत्तर देना भूल गए हैं। यदि आप किसी से प्रतिक्रिया प्राप्त नहीं करते हैं, तो कृपया, इसे उम्मीदवार के खिलाफ न रखें।

संदर्भ को एक स्थिति में रंग जोड़ना चाहिए ... लेकिन चित्र को चित्रित नहीं करना चाहिए

कुछ नियोक्ता संदर्भ की जांच करते हैं, भले ही उस उम्मीदवार पर कोई फर्क नहीं पड़ता है, जो 100% भयानक है, सभी बक्से की जांच करता है, और सभी को पसंद है। और फिर एक संदर्भ चेक औसत दर्जे का हो जाता है, और वे प्रस्ताव पर पुनर्विचार करते हैं। ज्यादातर मामलों में, इसका कोई मतलब नहीं है!

एक संदर्भ जांच में एक तस्वीर को रंग जोड़ना चाहिए जो लगभग पूरी तरह से चित्रित किया गया है। अपने उम्मीदवार के साथ अपने पेट पर जाएं, और केवल संदर्भ के आधार पर रोजगार के फैसले न करें। वास्तव में, यह हमें हमारे अगले सिरे तक ले जाता है।

उम्मीदवार से पूछें कि क्या कोई संदर्भ जाँच खराब हुई

क्या एक संदर्भ कॉल उम्मीद के मुताबिक नहीं चली? एक उम्मीदवार से इसके बारे में पूछें। उदाहरण के लिए, आप उन्हें फोन करके कह सकते हैं, “अरे, सामंथा। मैंने अभी XYZ में केन से बात की थी और मैं आपसे कुछ चीजों के बारे में पूछना चाहता था जिसमें उन्होंने कहा कि मुझे आश्चर्य हुआ। क्या आप अभी बोलने के लिए उपलब्ध हैं? ”

उम्मीदवार दें, खासकर यदि वे एक खुली स्थिति के लिए आपकी शीर्ष पसंद हैं, तो आपको उस स्थिति के बारे में बताने का मौका जो संदर्भ का खुलासा करता है। हर कहानी के दो पक्ष होते हैं।

यदि आप अभी भी महसूस करते हैं कि आप एक उम्मीदवार के बारे में अधिक जानकारी चाहते हैं, तो आप पृष्ठभूमि की जांच भी कर सकते हैं। अधिक उन पर बाद में।

यदि आप संदर्भ के साथ वार्तालाप करना चाहते हैं तो एक फ़ोन आमतौर पर सबसे अच्छा होता है। ईमेल ठीक हो सकता है अगर आप सिर्फ एक हरी बत्ती, लाल बत्ती की प्रतिक्रिया चाहते हैं।
यदि आप संदर्भ ईमेल करते हैं, तो एक अच्छी विषय पंक्ति जैसे "सामन्था जोन्स के लिए त्वरित संदर्भ जांच" लिखना याद रखें और फिर अपना परिचय दें। यदि आप मिलनसार और ईमानदार हैं, तो आपको प्रतिक्रिया मिलने की अधिक संभावना है। आपको यह भी जोड़ना चाहिए कि संदर्भ हमेशा आपको कॉल कर सकता है (कॉल करने के लिए एक नंबर और कुछ अच्छा समय प्रदान करें) यदि यह उनके लिए अधिक आरामदायक है।

संदर्भ जांच एक राज्य-विनियमित क्षेत्र है। नीचे हम 10 सबसे अधिक आबादी वाले राज्यों के लिए एक तालिका प्रदान करते हैं, जो इस बात को रेखांकित करते हैं कि आप विधिपूर्वक संदर्भ पूछ सकते हैं।

शीर्ष 10 सबसे बड़े राज्य संदर्भ कानून और सूचना की जाँच करें

राज्यआप क्या पूछ / खुलासा कर सकते हैंमहत्वपूर्ण लेख
कैलिफोर्निया• काम का प्रदर्शन
• समाप्ति या अलगाव के कारण
• विश्वसनीय प्रमाणों के आधार पर ज्ञान, योग्यता, कौशल या योग्यता
• रीहेयर के लिए पात्रता
कौन अनुरोध कर सकता है या जानकारी प्राप्त कर सकता है:
• भावी नियोक्ता
पत्र लिखने के लिए आवश्यक कर्मचारी:
• जनोपयोगी कंपनियां ही
टेक्सासजानकारी का खुलासा किया जा सकता है:
• समाप्ति या अलगाव के कारण (लिखित में होना चाहिए)
• काम का प्रदर्शन
• उपस्थिति, दृष्टिकोण और प्रयास
कौन अनुरोध कर सकता है या जानकारी प्राप्त कर सकता है:
• भावी नियोक्ता
• पूर्व या वर्तमान कर्मचारी
फ्लोरिडावर्तमान में संदर्भ जाँच जानकारी पर कोई कानून मौजूद नहीं है।कौन अनुरोध कर सकता है या जानकारी प्राप्त कर सकता है:
• भावी नियोक्ता
• पूर्व या वर्तमान कर्मचारी
पत्र लिखने के लिए आवश्यक कर्मचारी:
• केवल ऐसे नियोक्ता जिन्हें पृष्ठभूमि की जांच की आवश्यकता होती है
न्यूयॉर्कवर्तमान में पृष्ठभूमि की जाँच जानकारी पर कोई कानून मौजूद नहीं है।कौन अनुरोध कर सकता है या जानकारी प्राप्त कर सकता है:
• भावी नियोक्ता
• पूर्व या वर्तमान कर्मचारी
पत्र लिखने के लिए आवश्यक कर्मचारी:
• केवल ऐसे नियोक्ता जिन्हें पृष्ठभूमि की जांच की आवश्यकता होती है
इलिनोइसजानकारी का खुलासा किया जा सकता है:
• काम का प्रदर्शन
कौन अनुरोध कर सकता है या जानकारी प्राप्त कर सकता है:
• भावी नियोक्ता
दायित्व से नियोक्ता की प्रतिरक्षा:
• जानकारी सत्य है।
जब तक दायित्व से नियोक्ता प्रतिरक्षा:
• जानकारी जानबूझकर गलत है या नागरिक अधिकार का उल्लंघन है।
पेंसिल्वेनियाजानकारी का खुलासा किया जा सकता है:
• काम का प्रदर्शन
कौन अनुरोध कर सकता है या जानकारी प्राप्त कर सकता है:
• भावी नियोक्ता
• पूर्व या वर्तमान कर्मचारी
जब तक दायित्व से नियोक्ता प्रतिरक्षा:
• जानकारी जानबूझकर झूठी या जानबूझकर भ्रामक थी।
• जानकारी प्रकटीकरण के समय रोजगार भेदभाव कानूनों के तहत वर्तमान या पूर्व कर्मचारी के नागरिक अधिकारों का उल्लंघन था।
ओहियोजानकारी का खुलासा किया जा सकता है:
• काम का प्रदर्शन
कौन अनुरोध कर सकता है या जानकारी प्राप्त कर सकता है:
• भावी नियोक्ता
• पूर्व या वर्तमान कर्मचारी
जब तक दायित्व से नियोक्ता प्रतिरक्षा:
• नियोक्ता ने यह जानकर जानकारी का खुलासा किया कि यह गलत था या संभावित नियोक्ता या किसी अन्य व्यक्ति को भ्रमित करने के इरादे से किया गया था।
• प्रकटीकरण एक गैरकानूनी भेदभावपूर्ण प्रथा का गठन करता है।
जॉर्जिया• काम का प्रदर्शन
• योग्यता, कौशल या योग्यता
• राज्य के कानून का उल्लंघन
कौन अनुरोध कर सकता है या जानकारी प्राप्त कर सकता है:
• भावी नियोक्ता
• पूर्व या वर्तमान कर्मचारी
जब तक दायित्व से नियोक्ता प्रतिरक्षा:
• सूचना का खुलासा एक समझौते के उल्लंघन के रूप में किया गया था।
• जानकारी संघीय, राज्य या स्थानीय कानून या नियमों के अनुसार गोपनीय थी।
उत्तर कैरोलिनाजानकारी का खुलासा किया जा सकता है:
• काम का प्रदर्शन
• समाप्ति या अलगाव के कारण
• ज्ञान, योग्यता, कौशल या योग्यता
• रीहेयर के लिए पात्रता
कौन अनुरोध कर सकता है या जानकारी प्राप्त कर सकता है:
• भावी नियोक्ता
• पूर्व या वर्तमान कर्मचारी
जब तक दायित्व से नियोक्ता प्रतिरक्षा:
• बताई गई जानकारी झूठी थी, और नियोक्ता जानता था या उचित रूप से पता होना चाहिए था कि यह गलत था।
मिशिगनजानकारी का खुलासा किया जा सकता है:
• कार्मिक फ़ाइल में प्रलेखित नौकरी प्रदर्शन की जानकारी
कौन अनुरोध कर सकता है या जानकारी प्राप्त कर सकता है:
• भावी नियोक्ता
• पूर्व या वर्तमान कर्मचारी
(अधिक आइटम हैं, अधिक जानकारी के लिए यहां देखें)

स्रोत: NOLO

अपने राज्य के कानूनों के बारे में अधिक जानकारी के लिए, NOLO के इस महान संसाधन पर पढ़ें, जिसमें सभी 50 राज्यों के कानून हैं।

एक संदर्भ जांच आमतौर पर तब की जाती है जब एक नियोक्ता एक उम्मीदवार की भर्ती के अंतिम चरण में होता है और उन्हें नौकरी की पेशकश देने पर विचार करता है। संभावित नए नियोक्ता आमतौर पर उम्मीदवार द्वारा प्रदान किए गए 1-3 संदर्भों की एक सूची कहते हैं और उनसे सरल, आज्ञाकारी संदर्भ जांच प्रश्न पूछते हैं या कंपनी द्वारा निर्धारित प्रोटोकॉल का पालन करते हैं (अर्थात बड़ी कंपनियों को आमतौर पर सभी संदर्भ जांच लिखित या माध्यम से करने की आवश्यकता होती है एक निश्चित प्रणाली)।

एक पृष्ठभूमि की जांच आमतौर पर तीसरे पक्ष द्वारा यह बताने के लिए की जाती है कि उम्मीदवार का आपराधिक इतिहास है, आतंकवादी निगरानी सूची या अन्य कानूनी-संबंधित मुद्दों पर है। उदाहरण के लिए, स्वास्थ्य सेवा और चाइल्डकैअर में, कुछ भूमिकाओं के लिए उन उद्योगों में काम करने के लिए कर्मचारियों के लिए कानून की पृष्ठभूमि की जाँच की आवश्यकता होती है। पृष्ठभूमि की जांच उम्मीदवार को उसकी जानकारी खोजने से पहले अनुमोदित होनी चाहिए। पृष्ठभूमि की जाँच के बारे में अधिक जानने के लिए, हमारे खरीदार की मार्गदर्शिका देखें।

तो मुझे कौन सा उपयोग करना चाहिए?

अंगूठे का सामान्य नियम यह है कि सभी भर्ती स्थितियों में लगभग सभी कंपनियों के लिए एक संदर्भ जांच एक अच्छा विचार है। हालाँकि, एक पृष्ठभूमि की जाँच का उपयोग केवल तब किया जाना चाहिए जब आवश्यक हो या कानून द्वारा आवश्यक हो क्योंकि प्राप्त जानकारी का उपयोग उम्मीदवार को नौकरी की पेशकश देने के खिलाफ भेदभाव करने के लिए नहीं किया जाना चाहिए यदि नियोक्ता "पसंद नहीं करता है" तो वे क्या पाते हैं।

उदाहरण के लिए, यदि आप एक मार्केटिंग एजेंसी चलाते हैं, और आप किसी पर बैकग्राउंड चेक चलाते हैं और पाते हैं कि उस व्यक्ति को कॉलेज में DUI मिला है, अगर आप उस सूचना का उपयोग उन्हें नौकरी नहीं देने के लिए करते हैं, जो उनके लिए पूरी तरह से असंबंधित है नौकरी कर्तव्यों, आप गर्म पानी में तैर सकते हैं। यदि आप एक ट्रकिंग कंपनी चलाते हैं और पाया कि एक कर्मचारी के पास एक बिंदु पर DUI था, तो यह एक अलग स्थिति है क्योंकि नौकरी के लिए ड्राइविंग की आवश्यकता होती है और पूर्व प्रभार उनके काम के लिए प्रासंगिक होगा।

संदर्भ जांच हायरिंग प्रक्रिया का एक महत्वपूर्ण हिस्सा है, खासकर यदि आपके पास एक उम्मीदवार है जो कह रहा है, वहां 70-80% है, और आप यह सुनिश्चित करना चाहते हैं कि आप उन्हें प्रशिक्षित कर सकते हैं। हालाँकि, संदर्भ जाँच प्रश्न सभी के अंत में नहीं होते हैं, और उन्हें एक पेशेवर आचार संहिता की आवश्यकता होती है, जो अलिखित और राज्य कानूनों के अनुसार हो, जिसका आपको पालन करना चाहिए। फायरिंग में भर्ती होने से लेकर हर चीज पर अधिक उपयोगी सुझावों के लिए महान कर्मचारियों को कैसे नियुक्त करें, इस बारे में हमारे लेख को देखें।

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