पेशेवरों से शीर्ष 25 कार्यस्थल संघर्ष संकल्प रणनीतियाँ

सीपीपी द्वारा कमीशन किए गए एक अध्ययन, जो कि मायर्स-ब्रिग्स के आकलन के लिए जाना जाता है, ने खुलासा किया कि संयुक्त राज्य में कर्मचारी संघर्ष से निपटने के लिए प्रत्येक सप्ताह 2.8 घंटे खर्च करते हैं। यह लगभग 359 बिलियन डॉलर मूल्य के अनुत्पादक घंटों में तब्दील हो जाता है, इसलिए आपके व्यवसाय के आकार में कोई फर्क नहीं पड़ता, यह नुकसान आपके नीचे की रेखा को महत्वपूर्ण रूप से प्रभावित कर सकता है। इसे तैयार करने में मदद करने के लिए, हमने व्यावसायिक विशेषज्ञों से इनसाइट्स को इकट्ठा करने के तरीके और साथ ही इन समस्याओं को पहली जगह में होने से रोकने के लिए युक्तियों को हल करने के बारे में जानकारी एकत्र की।

यहाँ पेशेवरों से 25 सर्वश्रेष्ठ कार्यस्थल संघर्ष समाधान रणनीति हैं।


1. मार्गदर्शन प्रदान करें, समाधान नहीं

यूरी Khlystov, सह-संस्थापक और सीईओ, LaowaiCareer

एक नेता के रूप में, आपको एक जैसा कार्य करना होगा, और कई बार आपको कार्यस्थल संघर्ष को हल करने में मदद करने की आवश्यकता हो सकती है। कभी भी पक्ष न लें। आप केवल अपने सहकर्मियों को उनकी समस्याओं को हल करने में मदद करने के लिए हैं। हालाँकि, आपको स्थिति के आधार पर वार्तालाप को निर्देशित करने की आवश्यकता हो सकती है। यदि आहत भावनाएँ अधिक चलती हैं, तो संभव है कि आपको इस विषय को पुनर्निर्देशित करना होगा ताकि आपके कर्मचारी वास्तविक समस्या पर लौट सकें। आपको आगे के कदमों के बारे में सलाह देने, प्रक्रिया के सकारात्मक पहलुओं को उजागर करने और उन कार्यों का सुझाव देने की आवश्यकता है जो बैठक के बाद काम कर सकते हैं।


2. एक नामित 'कूल डाउन' क्षेत्र बनाएं

जॉन क्रॉले, संपादक, लोग एचआर

संघर्ष की शुरुआत तनाव से होती है, और जब आप इससे बच नहीं सकते तो तनाव बढ़ जाता है। यदि आप तनावग्रस्त, परेशान या गुस्से में हैं, तो आप बहुत आसानी से इन भावनाओं को प्रबंधित नहीं करने जा रहे हैं यदि आप अपने डेस्क पर फंस गए हैं, तो शोर से घिरा हुआ है और संभवतः आपको महसूस कर रहे हैं कि बहुत से लोग "बॉक्सिंग" महसूस कर रहे हैं। मार्ग। यदि आप इन भावनाओं का प्रबंधन नहीं करते हैं, तो तनाव बना रहेगा या यहां तक ​​कि निर्माण और संघर्ष की संभावना बन जाएगी।

यदि आपके पास निर्दिष्ट "कूल डाउन" ज़ोन है, तो आप एक स्थान प्रदान कर रहे हैं, जहाँ संभावित टकराव हो सकता है, इससे पहले कि वे बबल ओवर कर सकें। इसे "कूल डाउन" ज़ोन नहीं कहा जाना चाहिए। यह आपके काम के माहौल के भीतर एक समर्पित स्थान होना चाहिए जहां कर्मचारी कार्यालय जीवन की अराजकता से समय निकालने के लिए जा सकते हैं। यह तनावों को संघर्ष में बदलने से रोकने में अत्यधिक सहायक होगा।


3. टीम ग्राउंड नियम सेट करें

कोलीन ड्रैनन पॉफ़लर, एमएस, एसपीएचआर, संस्थापक और प्रतिभा साथी, एचआर का एक टुकड़ा

कई कंपनियों के पास कॉर्पोरेट स्तर पर एक मिशन, दृष्टि और मूल्य हैं। हालाँकि, संघर्ष आमतौर पर एक टीम स्तर पर होता है - जिन लोगों के साथ आप दिन-प्रतिदिन काम करते हैं। अपनी टीम के सभी सदस्यों की सीमाओं को सम्मिलित करते हुए जमीनी नियमों का एक समूह बनाकर काम करने के तरीके पर कुछ औपचारिकता रखें। सूची में शामिल होना चाहिए: संवाद करने, सहयोग करने और उत्पादक होने का सबसे अच्छा तरीका। कोशिश करो और 10 से अधिक "नियमों" की एक सूची के साथ आओ और उन्हें डाल दें जहां सभी की पहुंच है। सकारात्मक समूह मानदंडों को जानबूझकर स्थापित करके, आप टीम को विषाक्त होने से रोक सकते हैं।


4. रचनात्मक संचार को प्रोत्साहित करना

लिंडा स्पीगेल, संस्थापक, राइजिंग स्टार रिज्यूमे

जबकि कार्यस्थल संघर्ष अपरिहार्य है, यह जरूरी नहीं कि अन्य लोगों की मानसिकता में अंतर्दृष्टि प्रदान करने के रूप में संपर्क किया जाए। शुरुआत के लिए, कुछ भी नहीं पूछता है कि एक टीम के एक सदस्य दूसरे से पूछने के लिए, "क्या हम बात कर सकते हैं?" जो कि उनके संघर्ष को बस सार्वजनिक दृष्टिकोण से निकालकर और दोनों लोगों को खुद को व्यक्त करने की अनुमति दे सकता है। यदि यह संभव नहीं है, तो एक उद्देश्य मध्यस्थ (मानव संसाधन, उनके प्रबंधक नहीं) प्रत्येक व्यक्ति को दूसरे व्यक्ति के मुद्दे पर बहस करने में मदद कर सकते हैं। यह एक पुरानी बहस टीम की रणनीति है जो व्यक्तियों को दूसरी तरफ से मामलों को देखने के लिए मजबूर करती है।


5. पारदर्शिता की संस्कृति को बढ़ावा देना

लीह मचाडो, SHRM-SCP, SPHR, HR सेवा के निदेशक, Paychex

पारदर्शिता की एक संस्कृति वह है जहां प्रबंधन कर्मचारियों के दैनिक जीवन में व्यस्त और दृश्यमान है, कर्मचारियों को एक संघर्ष उत्पन्न होने से पहले अपनी चिंताओं के बारे में बोलने के लिए सशक्त बनाया जाता है और कर्मचारियों और प्रबंधकों दोनों के लिए उम्मीदें स्पष्ट होती हैं जब यह संघर्ष और रिपोर्टिंग को संबोधित करता है। यदि टीम के सदस्यों के बीच संघर्ष होता है, तो मुद्दे को तेजी से नियंत्रित किया जाना चाहिए ताकि यह उत्पादकता से न बढ़े और न ही विचलित हो।

संघर्ष के समाधान का सबसे प्रभावी तरीका एक आमने-सामने की बैठक (इन-पर्सन या वर्चुअल) है जिसमें शामिल पक्ष शामिल होते हैं। वहां, हर किसी के पास अपने मामले को दर्ज करने के लिए समान समय हो सकता है जबकि एचआर प्रबंधक प्रत्येक कर्मचारी की टिप्पणियों और भावनाओं के मूल्य को सुनते हैं, तथ्य पाते हैं और स्वीकार करते हैं। एक बार जब सभी पक्षों ने अपने मामलों को कहा है, तो एचआर प्रबंधकों को आम जमीन की तलाश करनी चाहिए और उन समाधानों की सिफारिश करनी चाहिए जो उस समय संघर्ष को सुलझाने में मदद करेंगे और भविष्य में टीम वर्क में सुधार करेंगे।


6. FUSION मेथड लागू करें

रॉबिन थॉकमॉर्टन, एमए, एसपीएचआर, एसएचआरएम-एससीपी, अध्यक्ष, रणनीतिक एचआर, इंक।

जब आप एक संघर्ष का सामना कर रहे हैं या एक संघर्ष की सुविधा दे रहे हैं, तो FUSION के बारे में सोचें। शब्द "फ्यूजन" को एक बम के रूप में या दो चीजों को एक साथ लाने के रूप में परिभाषित किया जा सकता है। यदि सही किया जाता है, तो आप बम को डिफ्यूज करेंगे और दोनों पक्षों को एक साथ लाएंगे:

एफ - उस मुद्दे पर हाथ और मुख्य बिंदुओं पर ध्यान दें
यू - दूसरे के दृष्टिकोण और दृष्टिकोण को समझें
एस - आप क्या सोचते हैं या क्या चाहते हैं, इसके बारे में स्पष्ट रहें
मैं - बातचीत के स्वामित्व को लेने के लिए "वे" के बजाय "I" भाषा का उपयोग करें
हे - असहमति से निपटने के लिए विकल्पों के लिए खुला रहें
एन - "आप हमेशा ऐसा करते हैं" जैसी कोई "हॉट-बटन" भाषा नहीं है; यदि संभव हो तो "आप" शब्द और अधिक "आई" का उपयोग करने से बचने की कोशिश करें


7. बदलाव के लिए देखें

जोर्डिन वेगनर, सोशल मीडिया और पीआर मैनेजर, हबस्टाफ

एक दूरस्थ टीम का हिस्सा होने पर संघर्ष प्रबंधन और संकल्प के लिए चुनौतियों का एक अनूठा सेट आता है। एक पारंपरिक कार्यालय आमने-सामने संपर्क की अनुमति देता है, जिससे संघर्ष को समझना और इसके साथ तुरंत निपटना आसान हो जाता है, जबकि एक दूरस्थ टीम के साथ, संघर्ष आमतौर पर निजी संदेशों और ईमेल में खेला जाता है। तेजी से और उचित रूप से संघर्ष से निपटने के लिए, अपने टीम के सदस्यों के व्यवहार में बदलाव के लिए नज़र रखें। क्या उन्होंने समूह वार्तालाप में संलग्न होना बंद कर दिया है? क्या उनकी बातचीत शैली गर्म और आकर्षक से छोटी और ठंड में बदल गई है? क्या कुछ परियोजनाएँ पूरी नहीं हो रही हैं?

व्यवहार में इन छोटे बदलावों के लिए देखें क्योंकि ऐसा करने से, आप संघर्ष को पकड़ सकते हैं और हाथ से निकलने से पहले इसे हल कर सकते हैं।


8. टीम संस्कृति में मूल्य रखो

डेविड हिरोत्सु, क्रिएटिव डायरेक्टर, यूएक्स स्ट्रैटेजी, एचआर क्लाउड

टीम तालमेल के "रखरखाव" में नियमित रूप से निवेश करना अत्यधिक प्रभावी टीमों को बनाने और बनाए रखने के लिए महत्वपूर्ण रहा है। आमतौर पर, प्रबंधकों ने अपना सारा ध्यान कंपनी की संस्कृति के निर्माण में लगाया, अक्सर टीम की संस्कृति की उपेक्षा की कीमत पर। इसके अतिरिक्त, "टीम टाइम" के लिए संसाधन आवंटित करना और मील का पत्थर का जश्न एक अधिक सहायक वातावरण को बढ़ावा देने के लिए एक लंबा रास्ता तय कर सकता है जो परम उत्पादकता हत्यारा, क्षुद्र संघर्ष की घटना को कम करने में मदद करता है।


9. गलतफहमी से बचने के लिए उम्मीदें स्पष्ट करें

माइक बैज, एमबीए, सीएसपी, एचआर सर्विसेज के मैनेजर, इंस्पायरिटी

प्रबंधकों को अपने कर्मचारियों से स्पष्ट अपेक्षाओं को लगातार संवाद करना चाहिए, खासकर जब यह व्यवहार और आचरण से संबंधित हो। जब कार्यस्थल में गलतफहमी से निपटते हैं, तो सभी को अंतिम परिणाम के बारे में पता होना चाहिए - पारस्परिक रूप से लाभप्रद समझौते और समझ के लिए। रिज़ॉल्यूशन प्रक्रिया के प्रमुख चरणों में अक्सर महत्वपूर्ण मुद्दों और घटनाओं का अवलोकन शामिल होता है, आगे बढ़ने के लिए आवश्यक कदम और इसमें शामिल लोगों की आवश्यकताएं। यह अभ्यास संरचना प्रदान करने में मदद करता है, अक्सर एक अधिक लाभकारी परिणाम के लिए अग्रणी होता है।


10. बायस के बिना सुनो

माइक वाल्श, उत्पाद विपणन निदेशक, लीवर

सबसे पहले, समान मात्रा में समानुभूति के साथ सुनें और ध्यान दें कि दोनों पक्षों का क्या कहना है। प्रत्येक व्यक्ति से पूछें कि उनका विशेष दर्द बिंदु क्या है, क्या (बजाय) कौन इसे पैदा कर रहा है, और उनका आदर्श समाधान क्या होगा। एक बार जब आप दोनों दृष्टिकोणों के बारे में दृढ़ हो जाते हैं, तो आपके पास एक समान समाधान का पता लगाने का साधन होता है जो उन दोनों को आगे बढ़ने की अनुमति देगा।


11. एक ऑनलाइन विवाद समाधान प्रणाली विकसित करना

डॉ। बडी थॉर्नटन, ब्राव एंबेसडर, ब्राव ऑनलाइन संघर्ष प्रबंधन

कार्यस्थल दुर्व्यवहार के लिए संभावित परिदृश्य संघर्ष के स्तर तक बढ़ रहे हैं, अनंत हैं, और मध्यस्थों को इस क्षेत्र में इष्टतम योग्यता प्राप्त करने के लिए अनुभवात्मक ज्ञान प्राप्त करना चाहिए। भय और धमकी के जुड़वां एंटीसेडेंट्स पर विचार करें। एक ऑनलाइन विवाद समाधान (ओडीआर) प्लेटफॉर्म जैसे ब्रैव के माध्यम से पेश किया गया यह एक ऐसा उपकरण है जो इस बात को कम करने के लिए है कि कैसे डर या डराना प्रतिभागियों और मध्यस्थों को समान रूप से प्रभावित करता है।


12. अपनी कंपनी के लिए एक संकल्प प्रस्ताव मॉडल को लागू करें और लागू करें

मार्क लास्कोला, प्रबंध प्रमुख, मार्क पर

संघर्ष के समाधान के लिए एक संगठन का दृष्टिकोण सक्रिय होना चाहिए, प्रतिक्रियाशील नहीं, जितना संभव हो सके। एक योजना होने के नाते जो कर्मचारियों के लिए एक प्रोटोकॉल की रूपरेखा तैयार करती है जब संघर्ष की धारा के साथ सामना करना पड़ता है संकल्प प्रक्रिया। क्या एक तटस्थ बिंदु व्यक्ति है, जैसे कि एचआर नेता या प्रबंधक, जो कर्मचारी अपनी समस्या के साथ संपर्क कर सकते हैं? समस्या से निपटने के लिए मध्यस्थ क्या कदम उठाता है?


13. तटस्थ और पेशेवर रहें

जेनिफर हैनकॉक, ह्यूमनिस्ट लर्निंग सिस्टम, ह्यूमनिस्ट लर्निंग सिस्टम

ड्रामा में मत आना। अगर दूसरे व्यक्ति को बाहर निकाल रहे हैं - उन्हें शामिल न करें। आप इसे सुन सकते हैं और इसके बिना उपस्थित हो सकते हैं, भले ही यह आप पर निर्देशित हो। यदि दूसरा व्यक्ति गुस्से और हताशा के साथ किसी समस्या का जवाब दे रहा है, तो स्वीकार करें कि वह वही है जहां वे विनम्र, शांत, पेशेवर तरीके से जवाब देते हैं। समस्या-समाधान पर ध्यान दें न कि संघर्ष पर। इसका मतलब यह नहीं है कि दूसरे व्यक्ति को आप पर चलने की अनुमति दी जाए। यह अंतर्निहित समस्या को हल करने के लिए काम करते समय एक दयालु, सम्मानजनक तरीके से अपनी जमीन पर खड़े होने के बारे में अधिक है।


14. संघर्ष को गले लगाओ और इसे सकारात्मक रूप से स्वीकार करें

कैथी टर्बनेर एमए, पीसीसी, प्रमाणित कार्यकारी कोच और सह-संस्थापक, जिज्ञासा संस्थान

जब संघर्ष पैदा होता है, तो उसे गले लगाओ। प्रतिक्रिया करने के बजाय, एक बाद में पछतावा या पीछे हटने वाले शब्दों को कहने से, व्यक्ति ऊपर वर्णित कौशल का उपयोग करता है। वे उन बटनों को नोटिस करते हैं जो उनके अंदर स्पर्श किए जा रहे हैं, उनके शरीर में क्या हो रहा है, इस पर ध्यान केंद्रित करें और एक खुला प्रश्न पूछें (कौन, क्या, कहाँ, कब और कैसे से शुरू करें)। कोई भी एक खुला प्रश्न क्यों शुरू कर सकता है; हालाँकि, यह व्याख्या के रूप में समझा जा सकता है और यह वह नहीं है जब संघर्ष मौजूद होता है। जब प्रश्न पूछा जाता है, तो दूसरा व्यक्ति अपना दृष्टिकोण साझा करना शुरू कर देगा। एक दूसरा खुला प्रश्न भावनात्मक ऊर्जा को बदल देता है ताकि बटन को ऐसा महसूस न हो कि जैसे उन्हें छुआ जा रहा है।

जैसे-जैसे बातचीत जारी रहेगी, दूसरे व्यक्ति को खुले सवाल पूछने के लिए उत्सुक होना शुरू हो जाएगा। बातचीत का सामान्य नृत्य एक प्रतिक्रिया से एक जानबूझकर प्रतिक्रिया में शामिल होता है, जिसमें शामिल लोगों के लिए सम्मान पैदा होता है।


15. एक ब्रेक लें

ली विल्सन, सीईओ, ऐस लोकल एसईओ और इंटरनेट मार्केटिंग

कई बार बैठकों में, चीजें गर्म हो सकती हैं जब लोग अपने दृष्टिकोण के बारे में भावुक होते हैं। इसीलिए जब चीजें गर्म होनी शुरू होती हैं तो मैं एक ब्रेक कहूंगा। मैं कर्मचारियों और उन लोगों को प्रोत्साहित करता हूं जिनके साथ मैं एक ब्रेक पर कॉल करने के लिए सलाह देता हूं अगर वे खुद को परेशान या नाराज महसूस करते हैं। यह पूछना जितना आसान है, "क्या किसी को भी बुरा लगेगा अगर हमने जल्दी ब्रेक लिया और लगभग 10 मिनट में हम वहां से चले गए?" जितना आसान लगता है, बाथरूम ब्रेक के लिए सिर्फ 10 मिनट और उतनी ही आसानी से एक कप कॉफी लेना ब्रेक रूम तनाव और मन को ताज़ा कर सकता है। जबकि, अगर हम ऊष्मा का निर्माण जारी रखने की अनुमति देते हैं, तो इसके परिणामस्वरूप चिल्लाहट, क्षतिग्रस्त रिश्ते और यहां तक ​​कि इस्तीफे भी हो सकते हैं।


16. एक कार्यस्थल चार्टर बनाएँ

डॉ। एलिजाबेथ एम। मिनी, पीएचडी, संस्थापक और सीईओ, EMineiConsulting.com

कई संघर्ष मुद्दे जिन्हें बहुत अधिक प्रक्रियात्मक संघर्ष (प्रक्रिया के बारे में भ्रम, दिशा के बारे में भ्रम और परिणामस्वरूप हताशा और संघर्ष) से ​​स्टेम से बचा जा सकता है। मैं दृढ़ता से सुझाव देता हूं कि साझेदार या टीम एक साथ काम करने से पहले एक मानक समूह प्रक्रिया (लेखन अपेक्षाएं नीचे चार्टर बन जाती हैं) निर्धारित करते हैं। मानक समूह प्रक्रियाओं में संचार चैनलों के बारे में प्राथमिकताएं और अपेक्षाएं शामिल हैं - उदाहरण के लिए, क्या एक सदस्य पाठ और दूसरे ईमेल को पसंद करता है? क्या टेक्स्टिंग के बारे में नियम स्पष्ट हैं, जैसे "6 बजे के बाद नो टेक्सटिंग टीम के सदस्य" या "सभी सदस्य 24 घंटे के भीतर ईमेल का जवाब देंगे।"

वास्तव में, बहुत संघर्ष उत्पन्न होता है क्योंकि सहयोगियों के पास एक साथ काम करने का एक स्पष्ट तरीका नहीं है।


17. संघर्ष प्रशिक्षण में निवेश

दीना लिंच ईसेनबर्ग, एस्क। आउटसोर्सिंग रणनीतिकार और लोकपाल, आउटसोर्स आसान

एक धारणा है कि सह-कार्यकर्ता व्यावसायिक रूप से काम करेंगे और उन्हें पता है कि ऐसा कैसे करना है। स्मार्ट नियोक्ता नहीं मानते हैं। वे एक ऐसी संस्कृति पर जोर देते हैं जहां संघर्ष को सबसे निचले स्तर पर खुद पार्टियों द्वारा प्रबंधित किया जाता है, और यह संभव बनाने के लिए प्रशिक्षण प्रदान करता है। यह रुख व्यवसाय को एक सामान्य भाषा बोलने और व्यवहार को साझा करने की अनुमति देता है, जो कि समावेशी नहीं है। कंपनी जितनी छोटी होगी, उतना ही आवश्यक संघर्ष प्रशिक्षण यह सुनिश्चित करने के लिए हो जाता है कि कंपनी पटरी पर रहती है और बिना किसी बोझ के आगे बढ़ती है।


18. एक ही समय में दोनों दलों के साथ मिलें

जेरी हाफी जूनियर, बिजनेस डेवलपमेंट, एम्ब्रोसिया ट्रीटमेंट सेंटर के अध्यक्ष

संघर्षों को हल करने के लिए पहले नियमों में से एक यह सुनिश्चित करना है कि सभी आवाज़ें सुनी जाती हैं। जब मुझे कर्मचारियों के बीच संघर्ष के बारे में सूचित किया जाता है, तो मैं हमेशा कहानी के दोनों पक्षों को सुनने के लिए उनके साथ मिलकर सुनिश्चित करता हूं। प्रबंधक के रूप में, मैं चर्चा की मध्यस्थता करने के लिए जिम्मेदार हूं, और एक ही कमरे में दोनों पक्षों को प्राप्त करने से मुझे तर्क के साथ तटस्थ रहने की अनुमति मिलती है। एक समय में एक व्यक्ति के साथ मिलना काम नहीं करता है और व्यक्ति को दूसरे पर सीधे हमला करने का अवसर देता है। यह एक समाधान के साथ आने के लिए प्रति-उत्पादक है, इसलिए मैं हर कीमत पर इससे बचता हूं।


19. समस्या की जड़ पर ध्यान केंद्रित करना

लिंडा एफ। विलियम्स, एमएसडब्ल्यू, संस्थापक और सीईओ, जिनकी एप्पल डायनामिक कोचिंग और परामर्श सेवाएं

पोजिशनल बार्गेनिंग मर चुका है। पिछली सदी के अंत से पहले यह बाहर चला गया था। प्रभावी संघर्ष संकल्प को इस बात के मूल में कटौती करनी है कि किसी विशेष मामले पर पार्टियों की स्थिति को क्या प्रभावित करता है। पार्टियों ने यह निष्कर्ष निकाला है कि इसके पीछे के कारण के लिए इस दृष्टिकोण से एक-से-एक-के-जैसे-होने वाले अतीत को आगे बढ़ाते हुए, यह निष्कर्ष निकाला है कि इस तरह से आश्चर्यजनक रूप से आम सहमति और संकल्प के लिए एक सामान्य जमीनी मार्ग में परिणाम होता है । हालाँकि, इस पद्धति को संघर्ष में सूत्रधार और पक्षों दोनों के प्रशिक्षण की आवश्यकता होती है। जब सही ढंग से किया जाता है, तो यह हारे बिना फास्ट-ट्रैक रिज़ॉल्यूशन देता है और इसके परिणामस्वरूप सभी पक्षों के बीच संघर्ष में भागीदारी होगी।


20. शब्दों की अपनी पसंद के साथ विचार करें

जैस्मीन टैरैनी, एलएमएचसी, इन्वेंटर, लाइफ थेरेपी

कुछ शब्द ऐसे होते हैं जो दूसरे में एक रक्षात्मक प्रतिक्रिया प्राप्त करते हैं। एक ऐसे तरीके से संवाद करना सीखें जो दूसरे व्यक्ति को खुले में रखता है और जो आप कह रहे हैं उसे "क्यों,", "लेकिन" और "चाहिए" जैसे शब्दों से बचकर रखें। "क्यों" से शुरू होने वाला प्रश्न किसी को रक्षात्मक महसूस करा सकता है। उदाहरण के लिए, "आपने ऐसा क्यों किया?" या "आप ऐसा क्यों महसूस करते हैं?" इसके बजाय, यह कहें कि "क्या कोई विशेष कारण है जो आपने किया है?" या "क्या आप इस तरह महसूस कर रहे हैं?"

इरादा अपने दृष्टिकोण को गलत साबित करने के बजाय समझने की सच्ची इच्छा के आधार पर नरम भाषा का उपयोग करना है। जब भी आप वाक्य में "लेकिन" शब्द डालते हैं, यह स्वचालित रूप से वाक्य के पहले भाग को अलग करता है। उदाहरण के लिए, "मैं सुनता हूं कि आप बहुत निराश महसूस कर रहे हैं, लेकिन ..." ध्यान केंद्रित करने के बजाय जो कुछ भी सही साबित हो रहा है, वह वाक्य के दूसरे भाग में साबित हो रहा है। इसके बजाय, "और।" उदाहरण के लिए, "मैं सुनता हूं कि आप बहुत निराश हैं और ..." "आपको ऐसा करना चाहिए" या "आपके पास होना चाहिए" या "आपके पास क्या होना चाहिए ..." जैसे बयानों से बचना चाहिए। किसी को यह बताना कि उन्हें क्या करना चाहिए या क्या नहीं करना चाहिए। यह एक अहम्-आधारित कथन है जो लोगों को रक्षात्मक महसूस कराता है, खुला नहीं।


21. प्रतिक्रिया के बजाय प्रतिक्रिया दें

लिन मॉरीन हर्डल, संघर्ष संकल्प रणनीतिकार, LynneMaureenHurdle.com

पहला कदम यह है कि जब आप ट्रिगर होते हैं और आमतौर पर आप पर इसका क्या प्रभाव पड़ता है, इसके बारे में जागरूकता विकसित करना। ट्रिगर होने के कारण आप प्रतिक्रिया के बजाय प्रतिक्रिया कर सकते हैं। यह समझते हुए कि इस संघर्ष में आपको ट्रिगर किया गया है, आपको उचित प्रतिक्रिया तैयार करने के लिए कुछ साँस लेने, रोकने और अपने आप को शांत करने की अनुमति देता है। प्रतिक्रिया देने का अर्थ है कि आप उन भावनाओं को प्रबंधित करने में सक्षम हैं जो उन्हें जारी करके ट्रिगर किया जा रहा है और आपके साथ सामना की गई स्थिति के बारे में अच्छे निर्णय ले रहा है।

यदि, नेता के रूप में, आप इस बात से सामना करते हैं कि आपके कार्यों में योगदान कैसे हुआ या यहां तक ​​कि चीजों को उड़ाने के लिए नेतृत्व किया, तो इस संभावना पर विचार करें कि वहां सच्चाई है, यदि आप की जरूरत है, तो खुद को अगली बार और बेहतर करने का संकल्प लें। बेहतर करें। कोई व्यक्ति जो इस तरह से आत्म-प्रतिबिंबित कर सकता है, एक सुरक्षित कार्य वातावरण बनाने में योगदान देता है, जिससे कार्यस्थल में संघर्ष की मात्रा कम हो जाती है।


22. 'इग्नोरिंग इट' एक विकल्प नहीं है

रॉबर्ट सेरोन, अध्यक्ष और सीईओ, कॉग्नोस एचआर

जब कंपनी के नेता अंगूर के माध्यम से एक मुद्दे के बारे में सुनते हैं, तो वे अपनी उंगलियों को पार कर सकते हैं और आशा करते हैं कि समस्या स्वयं हल हो जाएगी। सच यह है, यह नहीं होगा। यदि कोई कर्मचारी एक समस्या लाता है, तो यह कुछ समय के लिए विकसित हो रहा है। अनट्रेस किए गए कार्यस्थल के मुद्दों से आक्रोश, निराश कर्मचारियों और बेकार काम टीमों का नेतृत्व होता है। एचआर पेशेवरों और कंपनी के नेताओं को समान रूप से तथ्यों के आधार पर जांच, सवाल और प्रभावी निर्णय लेने के लिए समय निकालना चाहिए। आपके संगठन की सफलता इस पर निर्भर हो सकती है।


23. सुनने और सुनने के बीच अंतर को जानें

एलिजाबेथ फ्रांसेची, संस्थापक, सीईओ और पर्सनल डेवलपमेंट लीडरशिप कोच, एलिजाबेथफ्रेंची.कॉम

सुन रहा है जब आप सुनते हैं कि क्या बोला जा रहा है। दूसरी ओर, सुनवाई ज्यादा गहरी है। श्रवण एक विवेकाधिकार है - यह वही है जो एक व्यक्ति कहने की कोशिश कर रहा है और व्यक्त करने में सक्षम नहीं है। हालांकि, बहुत से लोग सुनने के तरीके का अभ्यास नहीं करते हैं। इसलिए, याद रखें कि, जब आप सुन रहे हैं, तो सुनने से आपको व्यक्तिगत रूप से चीजों को लेना होगा। जब आप सुनवाई कर रहे होते हैं, तो सुनवाई आपको दूसरे व्यक्ति को समझने और मान्य करने का कारण बनेगी।


24. संघर्ष में अपनी भूमिका के लिए खुद को

स्टेसी एंगल, सेल्स एंड मार्केटिंग के कार्यकारी उपाध्यक्ष, भयंकर वार्तालाप

जितना हम प्रयास करते हैं, हम अन्य लोगों को नियंत्रित नहीं कर सकते हैं, केवल हम उन पर कैसे प्रतिक्रिया करते हैं। यह संघर्ष की स्थितियों में कठिन हो सकता है क्योंकि दोष को इंगित करना आसान है और इसमें हमारी भूमिका के लिए कोई ज़िम्मेदारी नहीं है। इसके बजाय, अपने आप को यह निर्धारित करने के लिए चुनौती दें कि आप संघर्ष में कैसे जोड़ रहे हैं, और इसे सीमित करने के लिए आप व्यक्तिगत रूप से क्या कर सकते हैं। यह ईमेल पर भरोसा करने वाले मुद्दों को संबोधित करने के लिए फोन उठाने के रूप में सरल हो सकता है, जिससे अधिक गलत संचार हो सकता है। वैकल्पिक रूप से, शायद आप पहचानते हैं कि संघर्ष केवल बढ़ रहा है और दूसरों की समस्याओं को हल करने में मदद करने के लिए दूसरों को लाने का फैसला किया है। लब्बोलुआब यह है कि हर संघर्ष दो तरफा है। इसमें आपकी भूमिका का प्रमुख है।


25. मान लें कि हर कोई अपना सर्वश्रेष्ठ कर रहा है

ऐनी ब्रैकेट, मुख्य सगाई अधिकारी, शक्ति विश्वविद्यालय

जब हम काम पर होते हैं, तो हम अक्सर तनावग्रस्त रहते हैं और बस हर चीज पाने की कोशिश करते हैं। दूसरों को देखना आसान है और लगता है कि वे आपके जितना कठिन काम नहीं कर रहे हैं, वे इसे गलत कर रहे हैं या यहां तक ​​कि वे सिर्फ आपकी त्वचा के नीचे आने के उद्देश्य से चीजें कर रहे हैं। वास्तव में, ज्यादातर लोग उन तरीकों से ही अपना सर्वश्रेष्ठ प्रदर्शन कर रहे हैं, जिन्हें वे जानते हैं कि आपके जैसे काम कैसे किए जाएं। हां, निश्चित रूप से, कुछ लोग ऐसे होते हैं जो कम से कम संभव काम से दूर होने की कोशिश करते हैं या आपके प्रति निष्क्रिय-आक्रामक होते हैं, लेकिन जब आप उन लोगों के बारे में सबसे अच्छा मान लेते हैं जो आप अपने व्यवहार से कम खुद को पाते हैं।

जब आपको एहसास होता है कि आप गुस्से में थे, तो आपको उस व्यक्ति के जीवन में वास्तव में क्या हो रहा है और भले ही वे आपके जैसे काम नहीं कर रहे हों, वे अभी भी अपना सर्वश्रेष्ठ प्रदर्शन कर रहे हैं।


बोनस: सही लोगों के लिए सही नौकरियों का प्रतिनिधि

एरिक Czerwonka, उद्यमी और सह-संस्थापक, बडी पंच

मुख्य कारणों में से एक यह आपकी टीम के साथ संबंध स्थापित करने के लिए महत्वपूर्ण है, दोनों एक पूरे और व्यक्तिगत रूप से, ताकि आप कुछ कार्यों या उद्देश्यों से संबंधित शक्तियों और कमजोरियों का सही आकलन कर सकें।
एक बार जब आपके पास एक ऐसा हैंडल होता है जो सबसे अच्छा काम करता है, तो यह आपको वर्कफ़्लोज़ को इस तरीके से सुव्यवस्थित करने की अनुमति देता है जो किसी प्रोजेक्ट के भीतर आंतरिक संघर्ष को कम करता है और आमतौर पर आउटपुट की दक्षता में सुधार होता है। व्यक्ति बेहतर प्रदर्शन करते हैं और उन भूमिकाओं में अधिक व्यस्त हो जाते हैं जहां उन्हें लगता है कि उनके कौशल सेट का सबसे अच्छा उपयोग किया जा रहा है। कर्मचारी प्रबंधन प्रणालियों और भूमिका आधारित प्रणालियों का लाभ उठाने से यह सुव्यवस्थित करने में मदद मिल सकती है कि कौन क्या, कब और कहाँ करता है।


आप के लिए खत्म है

यह इस बात का एक बड़ा उदाहरण है कि कैसे एक औंस की रोकथाम पाउंड के इलाज से अधिक महत्वपूर्ण है। जगह में एक प्रभावी रणनीति के साथ, आपको अपने व्यवसाय को अपने कार्यस्थल में संघर्ष के नकारात्मक प्रभावों से बचाने में सक्षम होना चाहिए।

क्या आपके पास अधिक कार्यस्थल संघर्ष संकल्प रणनीतियों को ध्यान में रखते हैं? उन्हें टिप्पणियों में हमारे साथ साझा करें।

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