आप एक मानव संसाधन प्रबंधक या भर्ती किराया चाहिए?

जब आपको किसी को काम पर रखने की आवश्यकता होती है, तो आपके पास दो विकल्प होते हैं। आप एक आंतरिक मानव संसाधन प्रबंधक का उपयोग कर सकते हैं, कोई है जो आपके पेरोल पर है और अपने उम्मीदवारों को नियुक्त करने और काम पर रखने के लिए कुछ या सभी समय केंद्रित करता है। वैकल्पिक रूप से, आप एक बाहरी भर्ती, एक तृतीय-पक्ष फर्म या व्यक्ति को काम पर रख सकते हैं जो कंपनियों को योग्य नौकरी के उम्मीदवारों को खोजने में मदद करता है।

आंतरिक और बाहरी प्रतिभा भर्ती दोनों आपके व्यवसाय की विशेष परिस्थितियों के आधार पर प्रभावी हो सकते हैं। इस लेख में, हम प्रत्येक के पेशेवरों और विपक्षों के बारे में चर्चा करेंगे और जब आपको एक बनाम दूसरे का उपयोग करना चाहिए।

इस लेख को प्रायोजित करने के लिए वास्तव में धन्यवाद। यदि आप घर में किसी को किराए पर लेने का फैसला करते हैं, तो सैकड़ों योग्य आवेदकों को खोजने के लिए, दुनिया की सबसे बड़ी नौकरी साइट है।

जब एक एचआर मैनेजर बेहतर होता हैजब एक बाहरी रिक्रूटर बेहतर होता है
लागतनियमित, उच्च के लिए अधिक सस्ती
वॉल्यूम हायरिंग।
एक-बंद या छिटपुट किराए के लिए अधिक सस्ती।
समयधीमी लेकिन विकसित हो सकती है
निरंतर, दीर्घकालिक
आप के लिए उम्मीदवार पाइपलाइन।
भर्ती करने के लिए तेजी से।
किराए की रणनीतिलंबे समय तक काम पर रखने का विकास करें
रणनीति और पाइपलाइन।
उद्योग काम पर रखने अंतर्दृष्टि लाओ।
कंपनी की कहानीउम्मीदवारों को बताएं कि क्या है
आपके व्यवसाय के बारे में विशेष।
प्रतियोगियों के सापेक्ष कंपनी के काम पर रखने के प्रदर्शन का मूल्यांकन करें।
अभ्यर्थियों तक पहुंचनाकर्मचारी रेफरल, संस्थागत आउटरीच और कैरियर मेलों का उपयोग करें।
प्रवेश स्तर के पदों को भरें।
बाहरी रेफरल, जॉब बोर्ड और निष्क्रिय उम्मीदवारों को लक्षित करना।
वरिष्ठ पदों को भरें।
उम्मीदवारों को छाननासांस्कृतिक फिट का मूल्यांकन करें।
साक्षात्कार और प्रबंधित करें
निर्णय प्रक्रिया।
पृष्ठभूमि की जांच और संदर्भ जांच का संचालन करें।

जैसा कि आप देख सकते हैं, कि एक आंतरिक या बाहरी रंगरूट सबसे अच्छा विकल्प है, जो आपके लिए आवश्यक उम्मीदवारों के प्रकार और आपके समग्र काम पर रखने की जरूरतों पर निर्भर करता है। इसके बाद, हम इन-हाउस एचआर मैनेजर और बाहरी रिक्रूटर के बीच चयन करते समय आपके द्वारा विचार किए जाने वाले प्रत्येक क्षेत्रों में अधिक गहराई से जाएंगे।

एक एचआर मैनेजर आपके पेरोल पर एक कर्मचारी होता है, जिसे आपको किराया, ट्रेन और वेतन देना होता है। वे वहाँ लंबी दौड़ के लिए हैं। दूसरी ओर, आप एक स्थिति, कुछ पदों, या कई समय की लंबी अवधि को भरने में मदद करने के लिए एक भर्ती रख सकते हैं।

जब एक मानव संसाधन प्रबंधक या बाहरी भर्तीकर्ता के साथ जुड़े लागतों के बारे में सोच रहे हैं, इसमें शामिल करने के लिए कारकों की संख्या है:

1. मूल्यांकन करें कि एचआर मैनेजर कितने समय के लिए हायरिंग पर खर्च करेगा

यदि आप आंतरिक कर्मचारियों के साथ भर्तियों की तुलना कर रहे हैं, तो यह निर्धारित करना महत्वपूर्ण है कि आंतरिक व्यक्ति पूर्णकालिक है या नहीं। अक्सर, आंतरिक एचआर लोगों को कई दिशाओं में खींचा जाता है और केवल अपने समय के एक हिस्से को काम पर रखने के लिए समर्पित करते हैं। यदि आप अपने मानव संसाधन प्रबंधक को पूरे समय की भर्ती करने के लिए कहते हैं, तो इससे आपको पैसे खर्च करने होंगे, चाहे आपको अतिरिक्त स्टाफ जोड़ना हो या अन्य स्टाफ सदस्यों के कर्तव्यों को शिथिल करना हो।

यदि आपके पास काम पर रखने की अधिक मात्रा है, तो आप अधिक किराए पर एक पूर्णकालिक एचआर प्रबंधक की लागत का प्रसार करने में सक्षम होने जा रहे हैं, संभवतः एक आंतरिक भर्तीकर्ता की तुलना में आंतरिक संसाधन को अधिक लागत प्रभावी बनाता है।

2. बाहरी भर्तीकर्ता प्रकार के आधार पर भिन्न लागत

बाहरी भर्ती लागत के बारे में सोचते समय, आपको यह समझने की आवश्यकता है कि बाहरी भर्ती के लिए अलग-अलग विकल्प हैं।

खुद कंपनियां

हेडहंटर्स ऐसे लोग हैं जो बाहर जाते हैं और शुल्क के लिए उम्मीदवारों को स्रोत करते हैं। सामान्य तौर पर, उनकी फीस उम्मीदवार के प्रथम वर्ष के वेतन का 20% से 35% तक होती है। BountyJobs 2016 की रिपोर्ट के अनुसार, 2015 में औसत एजेंसी भर्ती शुल्क 21.3% था।

ये शुल्क अक्सर हो सकता है, और नए किराए के अल्पकालिक प्रतिधारण से बंधा होना चाहिए। उदाहरण के लिए, आप दो टुकड़ों में शुल्क को तोड़ सकते हैं, पहला भुगतान जब उम्मीदवारों को आपके विचार के लिए प्रस्तुत किया जाता है और दूसरा भुगतान 90 दिनों के लिए कंपनी के साथ किया जाता है।

स्टाफ एजेंसियां

स्टाफिंग एजेंसियां ​​आवश्यकतानुसार अनुबंध के आधार पर जूनियर स्तर, प्रति घंटा कर्मचारियों को प्रदान करती हैं। वे आपको किराए पर लेने से पहले एक उम्मीदवार की कोशिश करने की अनुमति देते हैं। वे या तो कर्मचारी की प्रति घंटा दर या एक फ्लैट शुल्क का प्रतिशत लेते हैं। प्रतिशत के आधार पर, अधिकांश फर्म प्रति घंटा वेतन दर के 5% से 50% के बीच शुल्क लेती हैं। यदि आप एक उम्मीदवार को काम पर रखते हैं, तो वे अक्सर किराए के लिए विशिष्ट हेडहंटर शुल्क लेते हैं। स्टाफिंग एजेंसियां ​​आमतौर पर सह-नियोक्ताओं के रूप में छोटे व्यवसायों के साथ काम करती हैं और किराए पर लेने और फायरिंग के फैसले पर कुछ अधिकार प्राप्त करती हैं।

कोल्ड कॉलर्स

एक अक्सर अनदेखी प्रकार के बाहरी रंगरूट शीत कॉलर होते हैं। ये लोग एक घंटे के आधार पर काम करते हैं और निष्क्रिय नौकरी चाहने वालों की तलाश करने वाली कंपनियों में डायल करेंगे जो एक अच्छा फिट हो सकते हैं। आम तौर पर, आप उन्हें लक्षित कंपनियों की एक सूची प्रदान करते हैं, जिनके पास अच्छे उम्मीदवार होने की संभावना है जो सक्रिय रूप से नहीं देख रहे हैं। ये प्रतिस्पर्धी या कंपनियां हो सकती हैं जिनके पास समान पद हैं, जैसे इंजीनियर। कोल्ड-कॉलर्स अक्सर इस सूची को उन समान कंपनियों के साथ पूरक करेंगे, जिन्हें वे जानते हैं।

दरें बहुत भिन्न होती हैं, लेकिन मैंने ऐसे लोगों को देखा है जो $ 65 से $ 125 प्रति घंटे का शुल्क लेते हैं। यदि आपके पास लक्षित कंपनियों की एक विशिष्ट सूची है और हेडहंटर्स द्वारा प्रदान की जाने वाली सभी सेवाओं की आवश्यकता नहीं है, तो वे अक्सर हेडहंटर्स के लिए एक लागत प्रभावी विकल्प हो सकते हैं।

3. भर्ती उपकरण और सेवाओं की लागत

यदि आप अपने भर्ती और काम पर रखने में आपकी मदद करने के लिए किसी के घर में उपयोग करने का निर्णय लेते हैं, तो उन्हें काम करने में मदद करने के लिए कुछ उपकरणों की आवश्यकता होगी। यह आपकी लागत में जोड़ देगा। कुछ उदाहरणों में शामिल हैं:

  • आवेदक ट्रैकिंग सॉफ्टवेयर - इनकी कीमत $ 40 से $ 100 प्रति भर्ती प्रति माह या $ 0.20 से $ 7 प्रति कर्मचारी प्रति माह है। यहां हमारे अनुशंसित आवेदक ट्रैकिंग सिस्टम का पता लगाएं।
  • सॉफ्टवेयर की भर्ती - लागत $ 50- $ 100 प्रति भर्ती प्रति माह या $ 200- $ 500 प्रति किराया हो सकती है। हमारी पसंदीदा भर्ती प्रणाली का पता लगाएं।
  • उम्मीदवार परीक्षण सॉफ्टवेयर - $ 25 से $ 100 प्रति माह।
  • वीडियो साक्षात्कार प्लेटफार्मों - प्रति माह $ 100 से कई सौ डॉलर या प्रति स्थिति के आधार पर कीमत।
  • संदर्भ जाँच सेवाएँ - $ 25 से $ 100 प्रति चेक।
  • पृष्ठभूमि की जाँच सेवाएँ - चेक के दायरे (जैसे पहचान, आपराधिक, ड्रग, आदि) के आधार पर $ 30 से $ 80 प्रति बैकग्राउंड चेक। हम यहां कई विकल्पों को कवर करते हैं।
  • जॉब बोर्ड की फीस - वास्तव में देखें, जो आपको मुफ्त में असीमित नौकरियां पोस्ट करने देता है। आप अधिक उम्मीदवारों तक पहुंचने के लिए नौकरी प्रायोजित कर सकते हैं।

आमतौर पर, लेकिन हमेशा नहीं, बाहरी भर्तियों के साथ काम करने पर इन सेवाओं को प्रतिशत शुल्क में बेक किया जाता है।

एचआर मैनेजर बनाम रिक्रूटर के लिए नमूना लागत तुलना

आइए एक आंतरिक एचआर प्रबंधक बनाम एक हेडहंटर का उपयोग करने की लागत की तुलना करें। मान लें कि आप $ 70,000 के लक्ष्य वेतन पर एक परियोजना प्रबंधक और $ 100,000 के लक्ष्य वेतन पर पांच इंजीनियरों (जो एक इंजीनियर के लिए!) को काम पर रख रहे हैं। मानव संसाधन प्रबंधक का औसत वार्षिक वेतन लगभग $ 60,000 है। मान लें कि आपका बाहरी भर्तीकर्ता प्रथम वर्ष के वेतन का 25% शुल्क ले रहा है। मान लीजिए कि सभी छह पदों को भरने में तीन महीने लगते हैं। यहां गणित है।

बाहरी भर्ती लागत
प्रोजेक्ट मैनेजर का वेतन$70,000
5 इंजीनियर वेतन$500,000
कुल वेतन$570,000
X 25% हेडहंटर शुल्क
= बाहरी भर्तीकर्ता की लागत

$140,000
मानव संसाधन प्रबंधक लागत
वार्षिक वेतन / भर्ती का समय
$ 60,000 / 3 महीने
कुल भर्ती लागत = $ 20,000

एक मानव संसाधन प्रबंधक के लिए $ 20,000 की तुलना में, आप देख सकते हैं कि इन सभी किराए के लिए एक बाहरी भर्ती कितना अधिक महंगा होगा। लेकिन क्या होगा अगर आप केवल एक परियोजना प्रबंधक को काम पर रख रहे थे? वैसे 25% बाहरी भर्ती शुल्क $ 17,500 होगा। उस मामले में, आप घर में किसी के बजाय बाहरी भर्ती के साथ चिपके रहना बेहतर हो सकते हैं। बेशक यह इस धारणा पर आधारित है कि वे गुणवत्ता और समय में समान परिणाम पैदा कर रहे हैं।

हायर टैलेंट के विंबुश कहते हैं, "लागत अधिक लग सकती है, लेकिन अगर आप इसके बारे में सोचते हैं, अगर आप हर साल केवल एक मुट्ठी भर काम कर रहे हैं, तो एक आंतरिक भर्ती करने और उन्हें सभी उपकरण प्रदान करने में बहुत अधिक लागत आती है सफल होने के लिए संसाधन। मेरा अनुमान है कि कम से कम एक घर में भर्ती करने वाले को कम से कम $ 50K सालाना का कारोबार करना पड़ता है, और सभी उपकरणों के साथ वास्तविक रूप से सही $ 100K वार्षिक लागत या अधिक है। यदि खोज शुल्क कहीं नए किराए पर $ 10K से $ 20K के आसपास है, तो अपनी प्रतिभा को खोजने के लिए एक सिद्ध विशेषज्ञ के साथ जाना अधिक किफायती और कुशल है। "

जबकि एक खुली स्थिति को भरने में लगने वाले समय की लंबाई वरिष्ठता और उद्योग के आधार पर भिन्न होगी, एक आधार रेखा के रूप में, इस तथ्य के अध्ययन में पाया गया कि अधिकांश खुले पदों को भरने में 1-2 महीने लगते हैं।

सामान्य तौर पर, एक भर्तीकर्ता को उम्मीदवारों को खोजने और उन्हें पहले दौर के साक्षात्कार के लिए आपको प्राप्त करने में लगभग 30 दिन लगते हैं। तो, यह समग्र औसत के अनुरूप है। यदि आपको एचआर प्रबंधक को नियुक्त करने और फिर उम्मीदवारों को खोजने की आवश्यकता है, तो आपकी समयरेखा दोगुनी हो जाती है क्योंकि आपको पहले उस व्यक्ति को नियुक्त करना होता है। लेकिन, एक बार ऊपर और चलने के बाद, दोनों के लिए भर्ती समय एक ही है।

जब आप एक बहुत ही विशेष किराया (जैसे अजगर में अनुभव के साथ एक बैकएंड इंजीनियर) बनाने की आवश्यकता होती है, तो सामान्य तौर पर, बाहरी भर्तियां जल्दी होती हैं। जब आप बहुत सामान्यीकृत नहीं हैं (जैसे प्रति घंटा खुदरा श्रमिकों का एक गुच्छा) पदों के लिए काम पर रखने के लिए घर में तेज हो सकता है।

सामान्य तौर पर, आप अंगूठे के इस नियम का उपयोग कर सकते हैं कि कौन तेज है:

बहुत सारे उम्मीदवारों को नियुक्त करने की आवश्यकता हैमानव संसाधन प्रबंधकभी
कुछ उम्मीदवारों को या विशेष भूमिकाओं के लिए किराए पर लेने की आवश्यकता हैभीभर्ती
आंतरिक और बाहरी उम्मीदवारकेवल बाहरी उम्मीदवार

आपकी कंपनी की समग्र भर्ती रणनीति

एक भर्ती रणनीति में आम तौर पर निम्नलिखित शामिल होते हैं:

  • भविष्य की जरूरतों को पूरा करने के लिए योजना और किराए की मात्रा में व्यापार की योजना का अनुवाद करें
  • संगठनात्मक पदानुक्रम निर्धारित करें
  • लक्ष्य क्षतिपूर्ति स्तर निर्धारित करें
  • संभावित आंतरिक किराए और पदोन्नति की पहचान करें
  • नियोक्ता ब्रांडिंग अभियानों में भर्ती को एकीकृत करें।

यहां तक ​​कि अगर आप एक बाहरी भर्ती करने का निर्णय लेते हैं, तो भी आपकी कंपनी की भर्ती रणनीति को किसी आंतरिक व्यक्ति की देखरेख करने की आवश्यकता है क्योंकि कंपनी के अंदर केवल किसी के पास आवश्यक जानकारी तक पहुंच होगी। एक भर्ती रणनीति व्यापार योजनाओं और संचालन के साथ बहुत निकट से जुड़ी हुई है, इसलिए किसी को इन-हाउस प्राप्त करने और अपनी समग्र रणनीति का नेतृत्व करने के लिए सबसे अच्छा है। उन्हें बाहर के भर्तीकर्ता के साथ मिलकर काम करना चाहिए।

हालांकि, बाहर के भर्तीकर्ता उच्च स्तर पर रणनीति को तैयार करने में मदद कर सकते हैं। वे अक्सर प्रक्रिया को देखने का एक उद्देश्य बिंदु लाते हैं। चूँकि यह वे एक दिन की नौकरी के लिए करते हैं, इसलिए वे इस बात के माध्यम से बात करने में मददगार हो सकते हैं कि रणनीति क्या होनी चाहिए और अंतर्दृष्टि को अन्य सफल कंपनियों तक पहुँचाने के लिए स्थिति और चालबाज़ी के संदर्भ में क्या कर रहे हैं।

फ्लेचर विंबुश के रूप में भर्ती एजेंसी द हायर टैलेंट के सीईओ इसे कहते हैं, “ज्यादातर लोगों को उम्मीदवारों की भर्ती, स्क्रीन, आकलन या साक्षात्कार के लिए प्रशिक्षित नहीं किया जाता है। यह एक उच्च विकसित कौशल है। एक ऐसे साथी को चुनना, जिसकी आपकी सबसे अच्छी रुचि है और एक विशेषज्ञ है, इससे एक बड़ा फर्क पड़ता है और वे आपको शिक्षित करने में मदद करने की संभावना रखते हैं और आपको सिखाते हैं कि प्रतिभा का बेहतर मूल्यांकनकर्ता कैसे बनें जो आपको भविष्य में काम पर रखने के प्रयासों में मदद करेगा। ”

आपकी कंपनी की कहानी बता

आप चाहते हैं कि नौकरी चाहने वाले आपकी कंपनी में शामिल होने की संभावना से उत्साहित हों। आपकी कंपनी विजेता क्यों है? यह काम करने के लिए एक शानदार जगह क्यों है? काम क्यों पूरा हो रहा है? एक गुणवत्ता भर्तीकर्ता, आंतरिक या बाहरी, अपने इनपुट लेने और उम्मीदवारों के लिए एक सम्मोहक कहानी तैयार करने में सक्षम होना चाहिए।

ध्यान रखें कि आपकी कंपनी का छोटा आकार एक महत्वपूर्ण लाभ हो सकता है, क्योंकि आपके पास बड़ी कंपनियों में नौकरशाही, सूक्ष्म प्रबंधन और धीमी गति की गति सामान्य नहीं होगी। हालांकि, यदि आप एक छोटा व्यवसाय हैं, तो नौकरी चाहने वालों के साथ दृश्यता हासिल करने के लिए यह एक संघर्ष हो सकता है।

एक इन-हाउस मानव संसाधन प्रबंधक शायद आपकी कहानी को किसी बाहरी व्यक्ति से बेहतर तरीके से संवाद करेगा क्योंकि वह कंपनी में काम करता है। वह व्यक्ति अनुभव करता है कि यह आपकी कंपनी के लिए दिन-प्रतिदिन काम करने जैसा है, और संभवतः आपके व्यवसाय की संस्कृति और एक विशिष्ट भूमिका की मांगों के लिए बहुत बेहतर महसूस होगा।

दूसरी ओर, भर्तीकर्ताओं के पास इस बात की बेहतर समझ हो सकती है कि उम्मीदवार बाजार में समग्र रूप से क्या सुन रहे हैं और आपको एक कहानी को तैयार करने में मदद कर सकते हैं जो एक उम्मीदवार के अन्य विकल्पों के संबंध में प्रतिध्वनित होती है। उदाहरण के लिए, यदि सहस्त्राब्दी आपके प्रतिद्वंद्वियों में से एक को काम करने के लिए बेहतर जगह मानता है, तो एक रिक्रूटर आपको सलाह दे सकता है कि आप युवा प्रतिभाओं को बेहतर आकर्षित करने के लिए क्या कर सकते हैं।

अभ्यर्थियों तक पहुंचना

2016 के वास्तव में छोटे व्यवसाय पर आधारित सर्वेक्षण के अनुसार, छोटे व्यवसायिक काम पर रखने के लिए नंबर एक समस्या योग्य उम्मीदवारों को आकर्षित कर रही है। सफलता की कुंजी पर्याप्त अच्छे उम्मीदवारों के सामने आपके काम की शुरुआत है। इसका मतलब है कि सभी संभावित उम्मीदवार चैनलों को अधिकतम करना - कर्मचारी रेफरल, नौकरी बोर्ड, सामाजिक, आंतरिक उम्मीदवार, आदि।

एचआर प्रबंधकों को उम्मीदवार चैनलों के प्रबंधन में बेहतर होना चाहिए जिनके लिए दीर्घकालिक प्रबंधन या आंतरिक प्रक्रियाओं की आवश्यकता होती है। कुछ उदाहरणों में शामिल हैं:

  • भीतर से बढ़ावा देने के लिए संभावित आंतरिक उम्मीदवारों की पहचान करना
  • स्थानीय विश्वविद्यालयों के साथ संबंधों का प्रबंधन करना और कैरियर मेलों में भाग लेना
  • सरकारी कार्यक्रमों के साथ बातचीत, उदा। कार्यक्रम किराए पर लेने वाले बुजुर्ग
  • कर्मचारी रेफरल कार्यक्रमों का समन्वय करना
  • क्लाइंट, पार्टनर और वेंडर रेफरल का समन्वय करना

भर्तियों में अल्पकालिक परियोजनाओं पर अधिक ध्यान केंद्रित किया जाता है। वे आमतौर पर नौकरी बोर्डों का लाभ उठाने में बेहतर होते हैं; आपकी कंपनी के रेफरल नेटवर्क से परे बाहरी रेफरल: और निष्क्रिय उम्मीदवार। भर्तीकर्ताओं के पास आमतौर पर उन लोगों का एक व्यापक नेटवर्क होता है, जो आपकी नौकरी के उद्घाटन के लिए नेतृत्व प्राप्त करने के लिए टैप करते हैं, और वे कोल्ड ईमेलिंग या कोल्ड कॉलिंग निष्क्रिय उम्मीदवारों पर निपुण होते हैं, जो सक्रिय रूप से नौकरी की तलाश में नहीं हो सकते हैं, लेकिन आपकी कंपनी के लिए एक महान फिट हो सकते हैं। उन्हें यह भी अनुभव है कि किस प्रकार के पदों के लिए जॉब बोर्ड और अन्य चैनल बेहतर काम करते हैं। इसके अलावा, कई रिक्रूटर्स कुछ क्षेत्रों जैसे इंजीनियरिंग या एचआर में विशेषज्ञ होते हैं। इसका मतलब है कि आपको अपनी सभी जरूरतों को पूरा करने के लिए आंतरिक और बाहरी या कई बाहरी नियोक्ताओं के मिश्रण की आवश्यकता हो सकती है।

उम्मीदवारों को छानना

उम्मीदवारों के एक महान पूल को आकर्षित करने के बाद, आपको चीजों को संकीर्ण करने और गुच्छा से सर्वश्रेष्ठ चुनने में सक्षम होने की आवश्यकता है। यह बहुत सारे तार्किक पैंतरेबाज़ी कर सकता है।

किसी को आंतरिक फोन स्क्रीन समन्वय, साक्षात्कार कार्यक्रम का प्रबंधन, साक्षात्कार प्रतिक्रिया एकत्र करना, और वेतन वार्ता की मध्यस्थता में सबसे अधिक कुशल होगा। इंटरनल रिक्रूटर्स शायद यह जानने में भी बेहतर होंगे कि एक इंटरव्यू में उम्मीदवारों से क्या सवाल पूछे जाएँ और किससे बचें।

बाहरी भर्तियां संभवत: औपचारिक वीटिंग जैसे संदर्भ और पृष्ठभूमि की जांच में बेहतर होंगी, बस इसलिए कि वे छोटे व्यवसाय प्रबंधकों की तुलना में कम समय के लिए विवश हैं और कभी-कभी बेहतर एचआर सॉफ्टवेयर टूल तक पहुंच होती है।

जबकि आपकी व्यक्तिगत स्थिति सबसे अच्छा विकल्प तय करेगी, यहां कुछ परिस्थितियां हैं जहां एक इन-हाउस एचआर व्यक्ति अधिक समझ में आता है और जब एक बाहरी भर्ती करता है।

आंतरिक चुनें यदि…बाहरी चुनें अगर ...
  • एंट्री लेवल हायर करता है
  • बड़ी मात्रा में काम पर रखने
  • स्थिर लेकिन धीमी गति से काम पर रखने वाली पाइपलाइन
  • आंतरिक उम्मीदवार उम्मीदवारों का एक महत्वपूर्ण स्रोत हैं (भीतर से बढ़ावा देना)
  • विश्वविद्यालय के उम्मीदवारों का उत्थान करना महत्वपूर्ण है
  • वरिष्ठ पदों के लिए किराए पर लेना
  • आप निष्क्रिय नौकरी शिकारी को लक्षित करना चाहते हैं
  • घर में एक उचित प्रक्रिया चलाने के लिए आपके पास बैंडविड्थ नहीं है
  • आप नहीं जानते कि उम्मीदवारों के सबसे अच्छे स्रोत क्या हैं
  • आपको बाजार में प्रतिस्पर्धी होने में मदद चाहिए
  • आपको बहुत जल्दी किराए की जरूरत है
  • मानव संसाधन प्रबंधक या बाहरी भर्ती का उपयोग करने के बारे में निर्णय लेना आपके विशेष काम पर रखने की जरूरतों और आंतरिक काम पर रखने की क्षमताओं के लिए बहुत विशिष्ट होने जा रहा है। उम्मीद है, अब आप बहुत सारे कारकों से लैस हैं जिन्हें आपको निर्णय लेने में विचार करना चाहिए।

    अगर आपको सैकड़ों योग्य आवेदकों को खोजने के लिए इन-हाउस एचआर मैनेजर, टु हाउ टू ओवर, को दुनिया की सबसे बड़ी नौकरी की साइट पर रखने की आवश्यकता है।