प्रॉफिट शेयरिंग प्लान कैसे सेट करें

एक लाभ साझाकरण योजना व्यवसाय के मालिकों को अपने कर्मचारियों को प्रेरित करने और पुरस्कृत करने के लिए एक अभिनव मुआवजा रणनीति हो सकती है। लाभ साझा करने की योजना के 2 प्रकार हैं: वे जो एक सेवानिवृत्ति योजना के लिए लाभ को टालते हैं और जो लाभ को आधार क्षतिपूर्ति योजना का एक हिस्सा बनाते हैं। हम यहां एक और लोकप्रिय विकल्प के बारे में भी चर्चा करेंगे, जो लाभ के बंटवारे से अलग है, लेकिन आमतौर पर इसके साथ भ्रमित है।

लाभ का बंटवारा तब होता है जब कोई कंपनी अपने पूर्व-कर मुनाफे का एक हिस्सा या प्रतिशत एक पूल में योगदान करती है जिसे उसके कर्मचारियों के बीच वितरित किया जाएगा। प्रत्येक कर्मचारी को वितरित की जाने वाली राशि को कर्मचारी के आधार वेतन, या उनकी रैंकिंग द्वारा भारित किया जा सकता है, ताकि उच्च आधार वेतन वाले कर्मचारियों को मुनाफे के पूल का एक बड़ा हिस्सा प्राप्त हो (जो, सिद्धांत रूप में, प्रबंधन को नीचे से बांधने के लिए प्रेरित करता है। लाइन)।

आम तौर पर, लाभ साझाकरण वार्षिक आधार पर किया जाता है और इसमें कुछ पात्रता की आवश्यकता होती है, जैसे कि कंपनी के साथ कार्यकाल को 1 वर्ष से अधिक।

प्रॉफिट शेयरिंग प्लान क्या है?

एक लाभ साझाकरण योजना, जिसे एक पीएसपी के रूप में भी जाना जाता है, वह दस्तावेज है जो निर्दिष्ट करता है कि लाभ कर्मचारियों की क्या हिस्सेदारी प्राप्त होगी, पात्रता आवश्यकताएं, और अन्य विवरण। पीएसपी अमेरिका में करों के रूप में पुराने हैं और अर्थव्यवस्था में एक बार प्रधान बन गए हैं, जब व्यापार मालिकों ने महसूस किया कि लाभ साझा करने से उनकी वित्तीय देनदारियों को कम किया जा सकता है।

इतिहास के बीच, अर्थव्यवस्था और व्यापार की जरूरतों में परिवर्तन, लाभ साझा करने की योजनाएं 2 प्रकारों में विकसित हुई हैं:

लाभ बांटने के दो मुख्य प्रकार

    1. सेवानिवृत्ति योजना Deferrals
    2. आधार मुआवजा के रूप में लाभ साझा करना
योजना प्रकार / सुविधाएँसेवानिवृत्ति योजना Deferralsआधार मुआवजा के रूप में लाभ साझा करना
मूल आधारमुनाफे का प्रतिशत 401K जैसे दीर्घकालिक सेवानिवृत्ति खाते में जाता हैमुनाफे का प्रतिशत एक कर्मचारी के मुआवजे की योजना का हिस्सा है, लगभग एक बोनस की तरह, उन्हें प्रदर्शन के लिए प्रेरित करने के लिए
जहां पैसा जाता हैसेवानिवृत्ति खाताकर्मचारी की जेब
नियोक्ता योगदान आवश्यक हैविवेकाधीन और व्यवसाय के मालिक तक, सेवानिवृत्ति नीति के लंबित नियम।नियोक्ता को रोजगार समझौते में वादा किया गया प्रतिशत देना होगा।
योजना की पोर्टेबिलिटीकर्मचारी को उनके साथ उनके खाते में जो भी लेना है, मिल जाता हैअगर मुनाफा बांटने से पहले उन्हें छोड़ दिया जाए तो कर्मचारी उनके साथ अपना हिस्सा नहीं ले सकते

एक अन्य प्रकार की योजना है जो आम तौर पर लाभ के बंटवारे में भ्रमित होती है, लेकिन अपने आप में अलग है:

Gainsharing

लाभ के बंटवारे के समान, गेनिंग एक प्रोत्साहन कार्यक्रम है जहां एक कंपनी एक पूर्व निर्धारित सूत्र के माध्यम से प्रदर्शन, बिक्री पसंद करती है। अगर कंपनी लक्ष्य तक पहुँचती है - कहती है, बिक्री राजस्व पिछले वर्ष से अधिक है- तो सभी कर्मचारियों को पुरस्कृत किया जाएगा, जो सटीक लक्ष्य के आधार पर निर्धारित करेंगे कि वे लक्ष्य से कितनी दूर हैं।

जबकि लाभकारी योजनाएं लाभ साझाकरण योजनाओं के समान दिख सकती हैं, वे आम तौर पर एक ऐसे व्यवसाय में अधिक लोकप्रिय हैं जो उत्पादकता, गुणवत्ता, ग्राहक सेवा, समय पर डिलीवरी और खर्च जैसे संकीर्ण परिचालन माप का उपयोग करता है।

उदाहरण के लिए, चलो एबीसी लीड जनरेशन सॉफ़्टवेयर लेते हैं, जो एक वेब-आधारित सॉफ़्टवेयर को सेवा (SaaS) प्लेटफ़ॉर्म के रूप में बेचता है। 2017 में, मान लें कि एबीसी खाता अधिकारी अनुमानित और मुनाफे की तुलना में 1,000 अधिक ग्राहक बेचते हैं, जो कि अनुमानित (ऐतिहासिक डेटा और प्रदर्शन के आधार पर) की तुलना में 30% अधिक है। यदि एबीसी का एक लाभकारी कार्यक्रम है, तो उसके कर्मचारी एक बैनर वर्ष से डाकुओं की तरह बाहर निकलेंगे जो कि पूर्वानुमान की तुलना में 30% अधिक था।

जबकि कंपनियां एक लाभ साझाकरण योजना की स्थापना के पीछे सटीक संख्या निर्धारित कर सकती हैं, उन्हें एक आधिकारिक योजना दस्तावेज (401K के समान) स्थापित करना होगा।

श्रम विभाग की सिफारिश है कि व्यवसाय के मालिक लाभ साझाकरण योजना स्थापित करने के लिए निम्नलिखित कदम उठाते हैं, चाहे वे किस प्रकार का चयन करें:

  • एक लिखित योजना दस्तावेज़ अपनाएँ,
  • योजना की संपत्ति के लिए एक ट्रस्ट स्थापित करें,
  • किसी प्रकार की एक रिकॉर्डिंग प्रणाली विकसित करें, और
  • उन कर्मचारियों को योजना की जानकारी प्रदान करें जो पात्र हैं

व्यवसाय तब तय करते हैं कि वे प्रशासन करना चाहते हैं और अपने दम पर प्रयास करना चाहते हैं, या यदि वे तृतीय पक्ष व्यवस्थापक (कम्यूटर लाभ या स्व-बीमा के समान) को किराए पर लेना चाहते हैं। हालांकि, चूंकि कंपनियों को सख्त रिकॉर्ड रखना चाहिए और योजना के लिए एक सख्त कानूनी जिम्मेदारी निभानी चाहिए, हम तीसरे पक्ष के व्यवस्थापक का उपयोग करने की सलाह देते हैं यह सुनिश्चित करने के लिए कि आप अनुपालन में रहते हैं, खासकर जब से आपको कुछ बिंदु पर अपनी योजना को बदलने की आवश्यकता हो सकती है। प्रॉफिट शेयरिंग प्लान के सभी डॉक्यूमेंट एयरटाइट होने चाहिए, इसलिए वास्तव में एक थर्ड पार्टी सबसे अच्छा विकल्प है।

कुछ तीसरे पक्ष के प्रशासक जो लाभ साझा करने की योजना बनाते हैं, उनमें स्वतंत्र वित्तीय दलाल या कंपनियां शामिल हैं जो सेवानिवृत्ति लाभ भी प्रदान करते हैं। चूंकि ये फर्म स्थानीय हैं, इसलिए हम आपके नेटवर्क का उपयोग करके एक रेफरल मांगने के लिए, या एक स्थानीय छोटे व्यवसाय संघ या संभावित रूप से आपकी राज्य सरकार की अनुशंसित प्रदाताओं की सूची, आपके छोटे व्यवसाय के लिए एक निकटतम खोजने के लिए एक टीपीए खोजने की सलाह देते हैं।

आइए अब अधिक विस्तार से देखें कि प्रत्येक प्रकार के लाभ साझाकरण योजना को कैसे स्थापित किया जाए।

रिटायरमेंट प्लान प्रॉफिट शेयरिंग कैसे सेट करें

एक बार जब आप एक दलाल पाते हैं जो आपको सेवानिवृत्ति योजना लाभ साझाकरण योजना का प्रबंधन करने में मदद कर सकता है, तो वे आपकी कंपनी के वित्तीय इतिहास पर गहराई से जाना चाहेंगे। वे आपको जोखिमों से भी अवगत कराना चाहेंगे।

यदि आप आगे बढ़ने का निर्णय लेते हैं, तो दलाल आपको निर्णय लेने के तरीके के बारे में परामर्श देगा:

  1. आप "ग्रेब्स के लिए" कितना लाभ पाइ चाहते हैं?
  2. क्या कर्मचारी पात्र हैं?
  3. क्या आपको कर्मचारी स्तर द्वारा उपलब्ध राशि भिन्न होनी चाहिए?

फिर, ब्रोकर आपको अपनी योजना शुरू करने और अपने कर्मचारियों को योजना दस्तावेजों और कागजी कार्रवाई के साथ स्थापित करने के लिए तैयार करेगा।

लेकिन क्या होगा अगर आप बेस मुआवजे के हिस्से के रूप में एक पीएसपी स्थापित करना चाहते हैं?

आधार मुआवजा के रूप में लाभ साझाकरण कैसे सेट करें

एक मजबूत बिक्री घटक वाली कंपनियां जो अपने कर्मचारियों के हाथों में हैं, एक मुआवजा-आधारित लाभ साझाकरण योजना पर विचार कर सकती हैं। कई उद्योग, विशेष रूप से सॉफ्टवेयर जैसे बहुत से पारंपरिक सेल्सपर्सन वाले, प्रदर्शन करने के लिए एक प्रेरक के रूप में लाभ साझाकरण का उपयोग करते हैं।

एक बार जब आपको एक ब्रोकर मिल जाता है जो आपकी मदद कर सकता है, तो वे, ऊपर की तरह, आपकी कंपनी के वित्तीय इतिहास पर गहराई से जाना चाहेंगे। वे आपको जोखिमों से भी अवगत कराना चाहते हैं, ताकि आप इस बारे में एक शिक्षित निर्णय ले सकें कि क्या लाभ साझा करना आपके व्यवसाय के लिए सही है।

फिर, जब आप आगे बढ़ने के लिए तैयार हों, तो आपको अपने ब्रोकर के साथ यह निर्धारित करने के लिए काम करना होगा:

  1. आप प्रदर्शन को प्रोत्साहित करने के लिए लाभ का उपयोग कितना करना चाहते हैं (गुणवत्ता को मिटाए बिना)?
  2. क्या कर्मचारी पात्र हैं?
  3. क्या आपको उपलब्ध राशि अलग-अलग होनी चाहिए?

फिर, ब्रोकर आपको अपनी योजना शुरू करने और अपने कर्मचारियों को योजना दस्तावेजों और कागजी कार्रवाई के साथ स्थापित करने के लिए तैयार करेगा।

लाभ साझाकरण योजना होने के कई संभावित लाभ हैं- हालाँकि, उनमें से कई एक मजबूत कंपनी संस्कृति पर निर्भर करेंगे। उदाहरण के लिए, आदर्श रूप से, एक PSP एक लक्ष्य के लिए एक टीम के रूप में काम करने के लिए लोगों को एक साथ लाता है। हालांकि, आपकी कंपनी की संस्कृति और कर्मचारियों को एक ऐसी टीम में परिपक्व होना चाहिए जो इस स्तर पर एक साथ काम कर सके, जिसमें त्रुटिहीन संचार, परियोजना प्रबंधन और लक्ष्यों के प्रति प्रदर्शन कौशल शामिल हैं।

जब सही तरीके से और सही टीम के साथ किया जाता है, तो लाभ साझा करने में निम्नलिखित लाभ हो सकते हैं:

  • कंपनी के प्रदर्शन और नीचे की रेखा में सुधार होता है क्योंकि कर्मचारी साझा लाभ के वादे के लिए प्रेरित होते हैं;
  • कर्मचारियों को कंपनी की सफलता की दिशा में एक साथ काम करने के लिए प्रोत्साहित किया जाता है और कंपनी की लाभप्रदता पर ध्यान केंद्रित किया जाता है;
  • कंपनी की लाभप्रदता के साथ योजना के उदय और लागत को लागू करने की लागत, जो कि पारंपरिक 401K या अन्य लाभ योजना के साथ अच्छी हो सकती है, जिसके लिए कंपनी की स्वास्थ्य की परवाह किए बिना आपके लिए एक निर्धारित लागत है।

मेलोइल कंसल्टिंग के सीएफओ बॉब शोएट के रूप में, जिन्होंने एक दर्जन से अधिक लाभ साझा करने की योजना को कार्यान्वित किया है, वे निम्नलिखित हैं:

“आप पाएंगे कि कर्मचारी तुरंत आपकी कंपनी के प्रदर्शन में व्यस्त हो जाते हैं। वे सवाल पूछेंगे, वे पूछेंगे कि वे कैसे मदद कर सकते हैं। बहुत वास्तविक अर्थों में यह उनकी कंपनी भी बन जाती है। ”

हालांकि, लाभ के बंटवारे के कुछ जोखिम और गिरावट भी हैं।

लाभ के बंटवारे के अपने जोखिम और नुकसान भी हैं:

  • कर्मचारियों के लिए वेतन सभी एक साथ ऊपर या नीचे चलता है। सामान्य तौर पर, लाभ के बंटवारे के साथ, योग्यता या प्रदर्शन के लिए कोई व्यक्तिगत अंतर नहीं होते हैं और विवेकाधीन बोनस मुआवजे की योजनाओं से हटा दिए जाते हैं।
  • आपको लगातार अपने कर्मचारियों के साथ अपनी कंपनी का वित्त साझा करना होगा। आपकी वित्तीय स्थिति के आसपास कोई गोपनीयता नहीं है, और यह कई व्यापार मालिकों के लिए थोड़ा परेशान हो सकता है।
  • लाभ साझाकरण केवल लाभप्रदता के लक्ष्य पर केंद्रित है। यह कोनों को काटने, गुणवत्ता में गिरावट या लाइन के लोगों को काम करने की आवश्यकता से कहीं अधिक कठिन हो सकता है।
  • योजना के परिणामस्वरूप कर्मचारियों के लिए आय में भारी गिरावट आ सकती है कर्मचारियों को सामना करने में मुश्किल हो सकती है, "डाउन" वर्षों के दौरान कर्मचारी के कारोबार में वृद्धि करने के लिए अग्रणी- जो कि जब आपके पास भर्ती के लिए खर्च करने के लिए समय या पैसा नहीं है।
  • आप FLSA और ओवरटाइम कानूनों के साथ नकली पानी में तैरना शुरू करते हैं, और आपको कर्मचारियों के वेतन को पुनर्गठित करने के लिए एक मजबूत तरीके की आवश्यकता होगी। इसे ध्यान में रखते हुए, कई कंपनियां केवल लाभ साझा करने की योजना के लिए "छूट" कर्मचारियों को उपलब्ध कराती हैं, जिससे कर्मचारियों और प्रबंधन के बीच कुछ संघर्ष हो सकता है।
  • अंत में, लोग खुश होते हैं जब उन्हें बोनस मिलता है और वे परेशान होते हैं जब वे नहीं करते हैं। आप लगातार उनके बीच यह महसूस करते हुए झूलेंगे कि उन्होंने "अर्जित किया," बनाम एक डाउन ईयर बस "कंपनी की गलती" है, जो मनोबल पर कठिन हो सकता है।

आइए अब एक उदाहरण देखें कि एक छोटा व्यवसाय वर्तमान में अपनी लाभ साझेदारी योजना और उनकी अंतर्दृष्टि के लिए क्या कर रहा है।

बी द मशीन के प्रॉफिट शेयरिंग प्लान की कहानी में कई शानदार जानकारियां हैं।

बीट द मशीन के ओनर और फाउंडर पैट्रिक वेस्ट ने मुझे समझाया कि कंपनी की प्रॉफिट शेयरिंग प्लान 1 तारीख को बनाई गई थी जब उन्होंने NYC और फ्लोरिडा में अपनी मार्केटिंग फर्म की स्थापना की थी। उन्होंने इसे गेट-गो से लागू किया क्योंकि उन्हें लगता है कि कर्मचारियों के लिए कंपनी में निवेश महसूस करना महत्वपूर्ण है और उनके लिए यह महसूस करना भी आवश्यक है कि कंपनी उन में निवेशित है।

Be The Machine में एक साल का अंत लाभ साझा करने की योजना है जो मुआवजे का एक हिस्सा है (सेवानिवृत्ति की तरह नहीं)। लाभ साझा करने की योजना प्रतिशत पर आधारित है; भाग लेने वाले कर्मचारियों को कंपनी के वार्षिक लाभ का एक निश्चित प्रतिशत दिया जाता है। सभी प्रत्यक्ष परियोजना लागत (उत्पादन, शिपिंग, आदि) और अप्रत्यक्ष परिचालन लागत (वेतन, किराया, आदि) के बाद मुनाफे को राजस्व के रूप में परिभाषित किया गया है।

पैट्रिक नोट करता है कि पिछले वर्ष के वित्त की गणना के लिए मार्च तक लगता है और कर्मचारियों को किए गए भुगतान को बोनस के रूप में परिभाषित किया जाता है। अब तक, सिस्टम पिछले 2 वर्षों में अविश्वसनीय रूप से सुचारू रूप से चला गया है। हालांकि, पैट्रिक का कहना है कि हमेशा ऐसा नहीं हो सकता क्योंकि कंपनी बढ़ती है और आने वाले वर्षों में बदलती है।

यह पूछे जाने पर कि उन्होंने सेवानिवृत्ति के योगदान के बजाय इस तरह के लाभ साझाकरण योजना को क्यों चुना, पैट्रिक ने साझा किया कि वह अपने व्यवसाय के लिए एक ऐसी योजना चाहते थे जो पहले से काम करने वाली कंपनियों की तुलना में अधिक पारदर्शी और सरल थी, और कहा कि आधुनिक कर्मचारी, विशेष रूप से सहस्त्राब्दी , उत्कट मूर्त लाभ, जो एक मुआवजा-बंधे PSP प्रदान करता है।

जबकि उन्होंने महसूस किया कि सभी कर्मचारियों के साथ कंपनी के वित्तीय साझा करने की श्वेत-गूढ़ प्रकृति स्पष्ट है, उन्होंने यह भी महसूस किया कि यह उन्हें वास्तविक उद्यमिता पर एक वास्तविकता की जांच भी करता है और एक व्यवसाय वास्तव में कैसे काम करता है (बनाम लोग कैसे सोचते हैं कि यह काम करता है)।

पैट्रिक ने बताया कि:

"एक शक के बिना, कर्मचारी पैसे की सराहना करते हैं जब यह उनके खाते को हिट करता है लेकिन मुझे सच में विश्वास है कि वे योजना के अस्तित्व और कंपनी की पारदर्शिता को और भी अधिक महत्व देते हैं।"

हालांकि, अगर लाभ साझा करना अभी भी आपके लिए नहीं है, तो आइए कुछ विकल्पों की जांच करते हैं।

अपने सभी दस्तावेज़ीकरण और संभावित जोखिमों के साथ लाभ का बँटवारा, आपकी कंपनी के लिए थोड़ा बहुत लग सकता है। हालाँकि, आप अभी भी अपने कर्मचारियों को अपनी कंपनी की निचली रेखा और सामान्य रूप से कंपनी के मिशन से जोड़ने का एक तरीका खोज सकते हैं।

आपके छोटे व्यवसाय के लिए यहां 4 वैकल्पिक प्रेरणा और प्रोत्साहन विचार हैं:

आइडिया 1: कंपनी के लक्ष्यों के आधार पर मौद्रिक बोनस

वेस्ट कोस्ट पर मेरे पास मौजूद एक ग्राहक के पास एक बहुत ही दिलचस्प बोनस प्लेटफॉर्म है। उनके पास 3 अलग-अलग राजस्व लक्ष्य थे जो पूरे वर्ष में समान रूप से पुस्तक थे। अगर कंपनी उन लक्ष्यों को पूरा करती है, तो सभी को बोनस मिलता है। अगर कंपनी ने नहीं किया, तो किसी ने भी (सी सूट भी) नहीं किया। यह इतना आसान था।

यह सरल प्रकार का दर्शन आपके छोटे व्यवसाय के लिए भी काम कर सकता है। वार्षिक से अधिक कुछ उपलब्ध होने की सलाह दी जाती है ताकि हर कोई प्रेरित रहे। शायद द्वि-वार्षिक, त्रैमासिक, या मेरे ग्राहक की तरह ट्रिमस्टर पर।

विचार 2: व्यक्तिगत लक्ष्यों के आधार पर मौद्रिक बोनस

शायद कंपनी के लक्ष्य आपके व्यवसाय के लिए मायने नहीं रखते। यदि आप विगेट्स (उर्फ भौतिक उत्पाद) बनाते हैं या आपकी कंपनी के बेस में एक मजबूत बिक्री घटक है, तो एक रेस्तरां की तरह जहां वेटस्टाफ अपसाइड कर सकता है, व्यक्तिगत राजस्व लक्ष्य रखने से आपकी टीम को प्रेरित करने के लिए अधिक समझ होगी। यदि आपके पास बिक्री कमीशन या बिक्री राजस्व प्रतिशत उपलब्ध हैं, तो ये लक्ष्य काफी लगातार (यानी एक रेस्तरां के लिए मासिक) या कम से कम द्वि-वार्षिक, त्रैमासिक या त्रैमासिक पर होना चाहिए।

यह पारंपरिक प्रदर्शन प्रबंधन और विवेकाधीन प्रदर्शन बोनस से कुछ अलग है; यह राजस्व पर आधारित एक अलग लक्ष्य है, लगभग एक कोटा की तरह, कि आप लोगों से मिलने के लिए कह रहे हैं ताकि उस पर उन्हें इनाम दिया जा सके। उदाहरण के लिए, आप प्रत्येक स्टाफ सदस्य को 5% बोनस दे सकते हैं जो सेवाओं में $ 1000 से अधिक बेचता है।

विचार 3: पारंपरिक प्रदर्शन प्रबंधन

यह कहना गलत नहीं होगा कि विवेकाधीन, प्रदर्शन-संचालित लक्ष्य और समीक्षा भी आपकी टीम को प्रेरित करने का जवाब नहीं हो सकते हैं। प्रदर्शन की समीक्षा करने के बाद जहां उच्च प्रदर्शन करने वालों को बोनस और पदोन्नति के साथ पुरस्कृत किया जाता है और कम प्रदर्शन करने वालों को लागू करने के लिए एक आसान समाधान नहीं है। पारंपरिक समीक्षा आपकी टीम को उच्च स्तर पर प्रदर्शन करने और लक्ष्यों तक पहुंचने के लिए उम्मीद कर सकती है।

विचार 4: फ्रिंज के लाभ

यदि पहले 3 विचारों की तरह बोनस होने से आपके छोटे व्यवसाय के लिए समझ में नहीं आता है, तो आप लक्ष्यों से जुड़े फ्रिंज लाभों को लागू करने पर भी विचार कर सकते हैं। हो सकता है कि आपकी पूरी टीम वास्तव में ब्रेक रूम में एक फैंसी कैपुचिनो मशीन और स्नैक्स चाहती हो। ठीक है, कंपनी के प्रदर्शन या टीम के प्रदर्शन के लिए उस तरह के लाभ को लिंक करें और आप उन्हें वहां पहुंचने और कंपनी पर अपने फैंसी कॉफ़ी प्राप्त करने के लिए प्रेरित कर सकते हैं।

प्रॉफिट शेयरिंग, जब सही ढंग से किया जाता है, एक कंपनी संस्कृति बनाने का एक अनूठा तरीका हो सकता है जो कंपनी की सफलता के आसपास आधारित है। यह एक अविश्वसनीय सिरदर्द भी हो सकता है जिसमें एक उतार-चढ़ाव वाला कर्मचारी मनोबल, संभावित भर्ती या कर्मचारी प्राप्ति के मुद्दे और कागजी कार्रवाई का एक अच्छा हिस्सा शामिल है। किसी भी तरह की लाभ साझा करने की योजना को लागू करने से पहले आप अपने विकल्पों पर सावधानीपूर्वक विचार करना चाहेंगे।