यौन उत्पीड़न नीति नि: शुल्क टेम्पलेट के साथ गाइड

यौन उत्पीड़न नीति एक दस्तावेज है जो कार्यस्थल में दोनों तरह के यौन उत्पीड़न को रोकती है - मुआवज़ा तथा शत्रुतापूर्ण काम का माहौल। यह आमतौर पर निषिद्ध कार्यस्थल उत्पीड़न के उदाहरण प्रदान करता है, जैसे अवांछित छूना, चिढ़ाना, या अनुचित चुटकुले, और शिकायत दर्ज करने के तरीके के बारे में जानकारी शामिल है।

यह मार्गदर्शिका आपको दिखाएगी कि एक मुफ्त टेम्पलेट सहित यौन उत्पीड़न नीति कैसे बनाई जाए।

कृपया ध्यान दें कि इस लेख में सामान्य जानकारी है और हम यौन उत्पीड़न को रोकने और अपने शहर, राज्य और कंपनी के आकार के आधार पर अपने कार्यस्थल में एक नीति बनाने के बारे में विशिष्ट प्रश्नों के साथ अपने स्वयं के कानूनी पेशेवर से परामर्श करने का सुझाव देते हैं।

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आपके व्यवसाय को सुनिश्चित करने का एक तरीका संघीय, राज्य और स्थानीय भेदभाव विरोधी और उत्पीड़न कानूनों के अनुपालन में है, द पोस्टर कंप्लायंस सेंटर, बीएलआर, या स्टेट एंड फेडरल पोस्टर जैसे विक्रेता वेबसाइट से नीति भाषा के साथ श्रम कानून पोस्टर खरीदना है। वैकल्पिक रूप से, ADP TotalSource की तरह एक व्यावसायिक रोजगार संगठन (PEO) पॉलिसी टेम्प्लेट और किसी भी कार्यस्थल पोस्टर की आसान पहुँच प्रदान करता है, जिसकी आपको श्रम कानूनों के अनुपालन में मदद करने की आवश्यकता होती है।

15 या अधिक कर्मचारियों वाले व्यवसाय EEOC टाइटल VII के अंतर्गत आते हैं, जो रोजगार और जाति, रंग, लिंग और आयु वर्ग में भेदभाव को रोकता है। संघीय कानून के तहत, इन व्यवसायों के लिए यौन उत्पीड़न पर रोक लगाने वाली नीति और यौन उत्पीड़न की चिंताओं की जांच और समाधान की प्रक्रिया की आवश्यकता होती है।

कुछ राज्यों जैसे एरिज़ोना, कैलिफ़ोर्निया, हवाई, न्यू जर्सी, मेन और वाशिंगटन डीसी में यौन उत्पीड़न नियमों का पालन करने के लिए 1 कर्मचारी के रूप में कुछ के साथ नियोक्ताओं की आवश्यकता है। अपने राज्य के बारे में अधिक जानने के लिए नीचे दी गई तालिका देखें।

यहां तक ​​कि अगर आपको राज्य या संघीय कानून द्वारा एक औपचारिक नीति की आवश्यकता नहीं है, तो हम छोटे व्यवसायों को यौन उत्पीड़न पर नीति को औपचारिक रूप से संरक्षित करने की सलाह देते हैं।

जैसा कि आप ऊपर हमारे टेम्पलेट में देख सकते हैं, एक यौन उत्पीड़न नीति के दो भाग होने चाहिए:

  1. नीति वक्तव्य - नीति और निषिद्ध व्यवहार की व्याख्या करना।
  2. रिपोर्टिंग प्रक्रिया - कर्मचारियों को यह सुनिश्चित करने के लिए कि किसे संपर्क करना है।

1. नीति वक्तव्य

नीचे आपकी पॉलिसी स्टेटमेंट पर विचार करने की रूपरेखा है:

  • यौन उत्पीड़न की परिभाषा शामिल करें
  • कहा कि यौन उत्पीड़न बर्दाश्त नहीं किया जाएगा
  • निषिद्ध व्यवहार का वर्णन करें (आपके व्यवसाय के लिए उपयुक्त उदाहरणों का उपयोग करें)

यौन उत्पीड़न की परिभाषा और उदाहरण

अपनी नीति के हिस्से के रूप में यौन उत्पीड़न को परिभाषित करने में, EEOC उनकी वेबसाइट पर प्रदान की गई भाषा के समान उधार लेने वाली भाषा पर विचार करें। यद्यपि आपको अपनी नीति को इस सटीक तरीके से बताने की आवश्यकता नहीं है, लेकिन यह EEOC द्वारा प्रदान की गई नीति के समान नीति भाषा रखने के लिए एक अच्छा अभ्यास है। वास्तव में, कई नियोक्ता नीति और प्रशिक्षण दस्तावेजों के भीतर अपने स्वयं के उदाहरण जोड़कर इस परिभाषा पर विस्तार करते हैं।

“किसी व्यक्ति (आवेदक या कर्मचारी) को उस व्यक्ति के लिंग के कारण परेशान करना गैरकानूनी है। उत्पीड़न शामिल कर सकते हैं "यौन उत्पीड़न”या अनिच्छुक यौन अग्रिम, अनुरोधों के लिए यौन एहसान, और अन्य मौखिक या शारीरिक उत्पीड़न के यौन प्रकृति।"

हालाँकि इसकी आवश्यकता नहीं है, कुछ नीतियों में EEOC द्वारा स्पष्ट किए गए दो प्रकार के उत्पीड़न के उदाहरण भी शामिल हैं:

  • मुआवज़ा
  • शत्रुतापूर्ण कार्य पर्यावरण

Quid pro Quo Harassment क्या है?

Quid pro Quo एक कानूनी शब्द है जिसका अर्थ है 'इसके लिए। ' यह उस प्रकार का उत्पीड़न है जो तब होता है जब किसी कर्मचारी को यौन-उपकार के बदले में प्रचार-प्रसार जैसे कुछ काम-काज का वादा किया जाता है। शब्द 'क्विड प्रो क्वो' को आपकी यौन उत्पीड़न नीति में शामिल नहीं किया जाना चाहिए। इसके बजाय, हम काम से संबंधित उदाहरणों को शामिल करने की सलाह देते हैं जो आपके कर्मचारियों के लिए समझ में आते हैं।

क्विड प्रो क्वो का एक महंगा उदाहरण

एक एचआर पेशेवर के रूप में, मैंने पहले हाथ से किए गए नतीजों को देखा जब एक छोटे व्यवसाय के विवाहित प्रबंधक ने अपने प्रशासनिक सहायक को एक तारीख को पूछा। उसे डर था कि अगर वह उसे ठुकरा देती है तो वह अपनी नौकरी खो देगी, इसलिए स्वीकार कर लिया और एक मामला शुरू किया। जब उनकी पत्नी / व्यापार भागीदार ने रिश्ते की खोज की, तो प्रशासनिक सहायक को तुरंत समाप्त कर दिया गया और चुप रहने के लिए एक समझौता दिया गया। इस व्यवसाय ने प्रिय रूप से भुगतान किया, समुदाय में एक घोटाले का सामना करना पड़ा, अच्छे कर्मचारियों को खो दिया और ब्रांड धूमिल हो गया। अगर उसने समझौता नहीं किया और मुकदमा दायर किया, तो नुकसान कितना बुरा हो सकता है?

शत्रुतापूर्ण कार्य पर्यावरण क्या है?

इस प्रकार का उत्पीड़न स्वयं पर्यावरण से संबंधित है, और तब होता है जब उत्पीड़न इतना तीव्र / अक्सर होता है कि यह भौतिक रूप से परिस्थितियों को बदल देता है। यह तब होता है जब यौन प्रशंसा, अनुचित चुटकुले, चित्रों को तोड़ना, या अवांछित शारीरिक स्पर्श या यहां तक ​​कि हस्तक्षेप जैसे किसी के मार्ग को अवरुद्ध करना, तनाव पैदा करना या किसी का काम करना मुश्किल हो जाता है।

एक कानूनी व्याख्या के लिए, अमेरिकन बार एसोसिएशन (ABA) से लेख, यौन उत्पीड़न, नियोक्ता की भूमिका की समीक्षा करें।

शत्रुतापूर्ण कार्य पर्यावरण के कुछ उदाहरण

उत्पीड़न के दावों की जांच करने वाले मेरे स्वयं के अनुभव के उदाहरण नीचे दिए गए हैं:

  • एक पुरुष कर्मचारी ने कहा कि उनके सहकर्मी ने जानबूझकर काम करते समय "अपने कबाड़ को पकड़ लिया"
  • एक महिला ग्राहक ने दरवाजे पर नग्न उत्तर दिया, जिससे नौकर ने ऊपर आने के लिए कहा
  • पुरुष कर्मचारियों ने अपने साझा टॉयलेट / लॉकर क्षेत्र का उपयोग करके एक ट्रांससेक्सुअल पर आपत्ति जताई
  • एक पुरुष कर्मचारी को अपने साथियों के सामने टॉयलेट में उनके प्रबंधक द्वारा उपहास किया गया था

नहीं सभी उत्पीड़न महिला के खिलाफ पुरुष है

ऊपर दिए गए उदाहरणों से यह भी पता चलता है कि या तो सेक्स के व्यक्ति उत्पीड़न के शिकार हो सकते हैं। वास्तव में, हाल के मामलों ने दिखाया है कि अदालतें न केवल 'उचित व्यक्ति' के दृष्टिकोण से कानून को देख सकती हैं, बल्कि महिलाओं के खिलाफ उत्पीड़न के मामले में, वे कानून को महिला दृष्टिकोण से व्याख्यायित कर सकती हैं। वे पूछ सकते हैं कि क्या एक 'उचित महिला' इसे उत्पीड़न मानती है। और कैलिफ़ोर्निया, अक्सर पहले सख्त कानून को अपनाने के लिए, लिंग-पहचान के मुद्दों के साथ व्यक्तियों को भी बचाता है, जैसे कि क्रॉस ड्रेसर। आप अपनी नीति और प्रशिक्षण में उदाहरणों को शामिल करते हुए यह बताना चाह सकते हैं कि नर और मादा दोनों उत्पीड़न के शिकार हो सकते हैं।

2. रिपोर्टिंग प्रक्रिया

जैसा कि हमारा नमूना यौन उत्पीड़न नीति टेम्पलेट दिखाता है, आपकी रिपोर्टिंग प्रक्रिया सरल हो सकती है:

नौकरी के शीर्षक से सूची, जो एक कर्मचारी को शिकायत करने के लिए संपर्क करना चाहिए

  • क्या आप चाहते हैं कि शिकायतें आपके या आपके एचआर प्रतिनिधि के पास आएं?
    (एचआर का सबसे अच्छा अभ्यास यह है कि कर्मचारियों को अपने तत्काल पर्यवेक्षक की चिंताओं को व्यक्ति या लिखित रूप में तब तक सामने रखना चाहिए, जब तक कि पर्यवेक्षक कथित उत्पीड़नकर्ता न हो, उस स्थिति में कर्मचारी को अपनी शिकायत को एक स्तर तक ले जाने की आवश्यकता होगी। पर्यवेक्षक तब होगा अगर यह एक है, तो इसे अपने एचआर प्रतिनिधि को रिपोर्ट करें। अन्यथा, पर्यवेक्षक को आपको तुरंत सूचित करना चाहिए।)
  • क्या एक फोन कॉल पर्याप्त है, या क्या आप चाहते हैं कि कर्मचारी शिकायत फॉर्म भरें? (एक छोटे व्यवसाय में, एक औपचारिक 'शिकायत' फ़ॉर्म शायद ही कभी आवश्यक हो, और कार्यालय या कंप्यूटर तक पहुंच के बिना कर्मचारियों के लिए एक बाधा साबित हो सकता है।)
  • यद्यपि संघीय कानून कर्मचारियों को एक वर्ष तक का दावा करने की अनुमति देता है, हम अनुशंसा करते हैं कि आप अपने कर्मचारियों को उत्पीड़न की चिंताओं को तुरंत रिपोर्ट करने के लिए प्रोत्साहित करें। इसके अलावा, अगर उत्पीड़न के मुद्दे की जांच, दस्तावेज और जल्दी से हल किया जा सकता है, तो ऐसा करना सबसे अच्छा है। एक HR, पेरोल या PEO विक्रेता जैसे कि Gusto या ADP TotalSource में अक्सर ऐसे टेम्पलेट होते हैं जिनका उपयोग आप कर्मचारी के दावों की रिपोर्ट करने, जाँच करने और उनका उपयोग करने के लिए कर सकते हैं।

बताएं कि शिकायतों की जांच कैसे की जाती है

  • क्या आप शिकायत की जांच करेंगे? (एक सर्वोत्तम अभ्यास एक तटस्थ पार्टी, आमतौर पर एक एचआर प्रतिनिधि, पीड़ित का साक्षात्कार करना है। इसके बाद, कथित उत्पीड़नकर्ता को कहानी के अपने पक्ष को साझा करने की अनुमति दी जानी चाहिए।)
  • जितना संभव हो उतना विस्तार से इकट्ठा करें। किससे, क्या, कहाँ, कब, क्यों सवाल पूछें। यह भी पूछें कि क्या गवाह थे। (कार्यालय वीडियो कैमरा, या अन्य डेटा, जैसे ईमेल थ्रेड्स की भी समीक्षा की जा सकती है।)
  • कर्मचारी के कार्मिक फ़ोल्डर में 'कथित उत्पीड़नकर्ता' के खिलाफ किसी भी अनुशासनात्मक कार्रवाई सहित निष्कर्षों का दस्तावेजीकरण किया जाना चाहिए। (उदाहरण के लिए, एक उत्पीड़न करने वाले को माफी माँगने के लिए कहा जा सकता है, या अपराध की गंभीरता के आधार पर अनुशासन के अधीन हो सकता है और इसमें शामिल हो सकता है।)
  • अपने व्यवसाय की सुरक्षा के लिए, आप अपने वकील की सलाह लेना चाहते हैं।

बता दें कि शिकायत करने वाले व्यक्तियों के खिलाफ जवाबी कार्रवाई नहीं की जाएगी

  • प्रतिशोध बदला लेने का एक रूप है। EEOC का कहना है, "EEO के आरोप, शिकायत, जांच, या मुकदमे में गवाही देना या दर्ज करना या उत्पीड़न सहित रोज़गार भेदभाव के बारे में एक पर्यवेक्षक या प्रबंधक से संवाद करना:" कर्मचारियों के खिलाफ प्रतिशोध लेना गैरकानूनी है। "

संकल्प के लिए एक समय सीमा दस्तावेज

  • हालाँकि सभी मामले अलग-अलग होते हैं, फिर भी पूरी तरह से दावे की जांच करने के लिए 30-60 दिन का समय देना एक अच्छा अभ्यास है।
  • यह महत्वपूर्ण है कि शिकायत को दोनों / सभी पक्षों की सुरक्षा के लिए गोपनीय रखा जाए।
  • यदि जांच के बारे में पता है, तो कथित उत्पीड़नकर्ता को याद दिलाना चाहिए कि प्रतिशोध की अनुमति नहीं दी जाएगी और यह जांच गोपनीय रहेगी।

ऊपर रिपोर्टिंग प्रक्रिया और उत्पीड़न के उदाहरणों को पढ़ने के बाद, आप खुद से पूछ सकते हैं, "मुझे कैसे पता चलेगा कि इस प्रकार का व्यवहार हो रहा है?" इस प्रकार, आपने यौन उत्पीड़न को रोकने में सबसे बड़ी चुनौती व्यापार मालिकों का सामना किया हो सकता है, एक नीति के साथ भी। व्यापार मालिकों और मानव संसाधन प्रबंधकों को उत्पीड़न के बारे में पता नहीं हो सकता है ... जब तक कि वे दोनों नहीं बनाते हैं नीति और ए संस्कृति इससे पीड़ितों को सामने आने और अपनी चिंताओं को रिपोर्ट करने की अनुमति मिलती है।

यौन उत्पीड़न को रोकना

वास्तव में, उपरोक्त सभी उदाहरणों को उत्पीड़न माना जाता था और प्रभावी ढंग से संबोधित किया जाता था ताकि मुकदमों से बचा जा सके। कर्मचारियों को प्रतिशोध के डर के बिना अपनी चिंताओं को रिपोर्ट करने की अनुमति दी गई थी। उत्पीड़न को रोकने के लिए आपका व्यवसाय समान कदम उठा सकता है। एक लिखित नीति होने के अलावा, आप निम्न करना चाहेंगे:

  • उत्पीड़न की शिकायतों को गंभीरता से लें
  • प्रत्येक चिंता को संबोधित करें, अनुशासन और / या उत्पीड़न को समाप्त करने के लिए तैयार रहें
  • अपनी गैर-भेदभाव और / या यौन उत्पीड़न नीति की समीक्षा करें और अपडेट करें
  • काम पर यौन उत्पीड़न को पहचानने और रोकने के लिए नए कर्मचारियों और मौजूदा कर्मचारियों को प्रशिक्षित करें

अपने कर्मचारियों को प्रशिक्षित करने के सर्वोत्तम तरीकों के लिए हमारी व्यापक यौन उत्पीड़न प्रशिक्षण मार्गदर्शिका देखें।

उपरोक्त संदर्भित ABA लेख के अनुसार: "मामले के कानून के तहत, एक नियोक्ता अपने दायित्व को पूरा करता है, अगर ऐसा होने से पहले उत्पीड़न को रोकने के लिए सभी उचित कदम उठाता है, और उत्पीड़न को रोकने के लिए प्रभावी कदम उठाता है।"

संभावित श्रम कानून के उल्लंघन और जुर्माने के अलावा, यौन उत्पीड़न का दावा आपके व्यवसाय के हजारों डॉलर खर्च कर सकता है और आपकी प्रतिष्ठा या कंपनी के ब्रांड को नुकसान पहुंचा सकता है। उदाहरण के लिए एक पाखण्डी लेखक के साथ काम किया जिसकी महिला सर्वर ने दावा किया था कि रसोइया नियमित रूप से चिल्लाता है और अपमान करता है। शत्रुतापूर्ण काम का माहौल। न्यायाधीश ने मामले को बाहर फेंक दिया, यह देखते हुए कि प्रबंधन ने सभी कर्मचारियों को 'पॉटी माउथ' भाषा का उपयोग करने से दूर होने की अनुमति दी थी, लेकिन फिर भी व्यापार ने $ 80,000 से अधिक खर्च किया, इस मामले का बचाव किया! वह रेस्तरां मालिक अब सभी कर्मचारियों को एक यौन उत्पीड़न नीति और प्रशिक्षण प्रदान करता है।

एक यौन उत्पीड़न नीति को मौजूदा गैर-भेदभाव नीति में जोड़ा जा सकता है, या आपकी मौजूदा कर्मचारी पुस्तिका के अनुभाग में शामिल किया जा सकता है जो उत्पीड़न कानूनों को कवर करता है।

अनुपालन प्रदर्शित करने का सबसे आसान तरीका यह है कि आप अपने कर्मचारियों को इस बात पर हस्ताक्षर करने और तारीख देने के लिए कहें कि उन्होंने पॉलिसी की समीक्षा की है। यदि आप जस्टवर्क्स जैसे पीईओ का उपयोग करते हैं, तो आपके पास संदर्भ के लिए ई-हस्ताक्षरित और ई-फाइल किए गए दस्तावेज हो सकते हैं।

आपकी नीति को एक दीवार पर भी पोस्ट किया जा सकता है (जैसा कि कैलिफोर्निया जैसे कुछ राज्यों में आवश्यक है), एक स्टैंड-अलोन दस्तावेज़ के रूप में मुद्रित किया गया है, या ऑनबोर्डिंग के नए किराए के हिस्से के रूप में कवर किया गया है। एक सर्वोत्तम अभ्यास जो हम सुझाते हैं वह यह है कि एक बार आपकी यौन उत्पीड़न नीति विकसित हो जाने के बाद, इसे कर्मचारी ब्रेकरूम या मुख्य कार्यालय क्षेत्र में पोस्ट करें और सभी कर्मचारियों को यह सुनिश्चित करने के लिए प्रशिक्षण प्रदान करें।

नीचे कुछ सामान्य प्रश्न दिए गए हैं, जब आप यौन उत्पीड़न नीति बना सकते हैं और / या प्रशिक्षण आयोजित करने की तैयारी कर रहे हैं। हमारी प्रतिक्रियाएँ कानूनी सारांश, EEOC व्याख्या और मानव संसाधन सर्वोत्तम प्रथाओं पर आधारित हैं।

प्रश्न: क्या मुझे झूठे दावे करने से व्यक्तियों को हतोत्साहित करने वाला बयान शामिल करना चाहिए?

उत्तर: नहीं। मान्य दावों की रिपोर्टिंग को हतोत्साहित करने के डर से हम आपकी नीति में इस तरह की भाषा को शामिल करने की अनुशंसा नहीं करते हैं। (आपकी कर्मचारी पुस्तिका में पहले से ही किसी भी संघीय, राज्य या स्थानीय कानूनों को तोड़ने पर प्रतिबंध होना चाहिए - जिसमें सबसे अधिक संभावना 'निंदा' शामिल होगी।)

प्रश्न: मेरा जीवनसाथी और मैं एक साथ व्यवसाय में हैं। क्या हमें काम में स्नेह नहीं दिखाना चाहिए?

उत्तर: हो सकता है। छोटे व्यवसाय अक्सर परिवार के सदस्यों और संबंधित व्यावसायिक भागीदारों को नियुक्त करते हैं। अपने पति या पत्नी को अलविदा कहने जैसी प्रथागत शुभकामनाएं आमतौर पर शत्रुतापूर्ण वातावरण नहीं बनाती हैं। हालांकि, इस बात से अवगत रहें कि कर्मचारी काम के दौरान आपकी सहभागिता के बारे में कैसा महसूस करते हैं, और सतर्क पक्ष पर।

प्रश्न: क्या मेरी नीति में कर्मचारियों को सह-कर्मचारियों से विशेष रूप से प्रतिबंधित करना चाहिए?

उत्तर: नहीं। एबीए द्वारा मामले के कानून की समीक्षा निर्धारित की गई: “सहकर्मियों, विक्रेताओं और ग्राहकों के बीच मित्रता और संबंधों से बचना असंभव है, लेकिन यह जरूरी है कि इस तरह के रिश्तों से कंपनी के अन्य कर्मचारियों के लिए शत्रुतापूर्ण काम का माहौल पैदा न हो। "हम यह भी सलाह देते हैं, संभावित क्विड प्रो क्वो मुद्दों से बचने के लिए, कि" कर्मचारी जोड़े "में प्रबंधक-कर्मचारी जैसे रिपोर्टिंग संबंध नहीं हैं।

प्रश्न: भटकी हुई टिप्पणी या प्रशंसा के बारे में क्या?

उत्तर: यह निर्भर करता है। सिर्फ इसलिए कि टिप्पणियों को प्रशंसा के रूप में माना जाता है, उन्हें अभी भी उत्पीड़न माना जा सकता है। जबकि एक भटकी हुई टिप्पणी या मजाक को आमतौर पर उत्पीड़न नहीं माना जाता है, हम व्यवसाय मालिकों को कार्यस्थल में सभी अनुचित चुटकुले या यौन प्रशंसा को हतोत्साहित करने के लिए प्रोत्साहित करते हैं।

प्रश्न: स्पा की तरह एक स्पर्श-सामयिक व्यवसाय के बारे में क्या हमें अपनी नीति में सभी स्पर्श को प्रतिबंधित करना चाहिए?

उत्तर: निर्भर करता है। आप अपने कर्मचारियों और व्यावसायिक वातावरण को सबसे अच्छे से जानते हैं। एक समूह के रूप में कर्मचारियों के साथ अपनी नीति पर चर्चा करने के लिए आवश्यक हो सकता है कि वे काम पर उचित और अनुचित व्यवहार पर विचार करें। उदाहरण के लिए, आपके स्पा में महिला कर्मचारी अपने साथियों से कंधे की मालिश का स्वागत कर सकती हैं, जबकि पेशेवर कार्यालय के माहौल में उस प्रकार का व्यवहार पूरी तरह से अनुचित हो सकता है।

यहाँ राज्य यौन उत्पीड़न कानूनों का सारांश है जो संघीय उत्पीड़न कानूनों की तुलना में सख्त हैं। अधिक जानकारी के लिए, अपने राज्य से EEOC कार्यालय या अन्य एजेंसी से संपर्क करें जो भेदभाव की शिकायतों को संभालती है।

राज्यसंघीय कानून से उल्लेखनीय अंतर
अलास्कासामाजिक क्लबों और भ्रातृत्व, धर्मार्थ, शैक्षिक, या धार्मिक संघों या निगमों को छोड़कर सभी नियोक्ता पर लागू होते हैं, जब तक कि निगम या संघ लाभ के लिए नहीं है। पॉलिसी पोस्ट की जानी चाहिए। स्टेट ऑफ अलास्का पोस्टर देखें।
एरिज़ोनाक़ानून 1 या अधिक कर्मचारी वाले व्यवसायों पर लागू होता है।
कैलिफोर्नियाकैलिफोर्निया मेला रोजगार और आवास अधिनियम FEHA अतिरिक्त कर्मचारी सुरक्षा प्रदान करता है। आकार की परवाह किए बिना सभी नियोक्ताओं के लिए क़ानून लागू होते हैं। 50 से अधिक कर्मचारी होने पर 2 घंटे का पर्यवेक्षी प्रशिक्षण दिया जाना चाहिए। पॉलिसी पोस्ट की जानी चाहिए।
कोलोराडोधार्मिक संगठनों को छोड़कर, सभी नियोक्ताओं के लिए क़ानून लागू होते हैं। कोलोराडो नियामक एजेंसियों के रोजगार भेदभाव देखें।
कनेक्टिकटक़ानून 3 या अधिक कर्मचारियों वाले व्यवसायों पर लागू होते हैं। 50 से अधिक कर्मचारी होने पर 6 महीने के भीतर 2 घंटे का पर्यवेक्षी प्रशिक्षण दिया जाना चाहिए। कनेक्टिकट भेदभाव रोजगार आचरण अधिनियम देखें।
डेलावेयर4 या अधिक कर्मचारियों वाले व्यवसायों पर क़ानून लागू होते हैं।
कोलंबिया के जिलाआकार की परवाह किए बिना सभी नियोक्ताओं के लिए क़ानून लागू होते हैं।
हवाईसभी नियोक्ताओं के लिए क़ानून लागू होते हैं और प्रशिक्षण की सिफारिश की जाती है। हवाई नागरिक अधिकार आयोग प्रशासनिक नियम 4 देखें
इडाहो5 या अधिक कर्मचारियों वाले व्यवसायों पर क़ानून लागू होते हैं।
इंडियाना6 या अधिक कर्मचारियों वाले व्यवसायों पर क़ानून लागू होते हैं।
आयोवा4 या अधिक कर्मचारियों वाले व्यवसायों पर क़ानून लागू होते हैं।
कान्सास4 या अधिक कर्मचारियों वाले व्यवसायों पर क़ानून लागू होते हैं।
केंटकी6 या अधिक कर्मचारियों वाले व्यवसायों पर क़ानून लागू होते हैं।
मेनसभी नियोक्ताओं के लिए क़ानून लागू होते हैं, और 15 या अधिक कर्मचारियों वाले व्यवसायों में कर्मचारियों के लिए एक वर्ष के भीतर प्रशिक्षण की आवश्यकता होती है। प्रशिक्षण की लंबाई निर्दिष्ट नहीं है। देखिए मेन टाइटल 26।
मैसाचुसेट्स6 या अधिक कर्मचारियों वाले व्यवसायों पर क़ानून लागू होते हैं।
मिशिगनसभी नियोक्ता, और एक नियोक्ता के एजेंट के लिए क़ानून लागू होते हैं। इलियट लार्सन नागरिक अधिकार अधिनियम देखें।
मिनेसोटा आकार की परवाह किए बिना सभी नियोक्ताओं के लिए क़ानून लागू होते हैं। जिसमें लिंग पहचान शामिल है।
मिसौरी6 या अधिक कर्मचारियों वाले व्यवसायों पर क़ानून लागू होते हैं।
मोंटानाआकार की परवाह किए बिना सभी नियोक्ताओं के लिए क़ानून लागू होते हैं।
न्यू हैम्पशायर6 या अधिक कर्मचारियों वाले व्यवसायों पर क़ानून लागू होते हैं।
नयी जर्सीक़ानून 1 या अधिक कर्मचारियों वाले व्यवसायों पर लागू होता है।
न्यू मैक्सिको4 या अधिक कर्मचारियों वाले व्यवसायों पर क़ानून लागू होते हैं। लिंग पहचान 15 या अधिक कर्मचारियों वाले व्यवसायों पर लागू होती है।
न्यूयॉर्क4 या अधिक कर्मचारियों वाले व्यवसायों पर क़ानून लागू होते हैं। जिसमें लिंग पहचान शामिल है।
उत्तरी डकोटाआकार की परवाह किए बिना सभी नियोक्ताओं के लिए क़ानून लागू होते हैं।
ओहियो4 या अधिक कर्मचारियों वाले व्यवसायों पर क़ानून लागू होते हैं।
ओरेगनआकार की परवाह किए बिना सभी नियोक्ताओं के लिए क़ानून लागू होते हैं।
पेंसिल्वेनिया4 या अधिक कर्मचारियों वाले व्यवसायों पर क़ानून लागू होते हैं।
दक्षिण डकोटाआकार की परवाह किए बिना सभी नियोक्ताओं के लिए क़ानून लागू होते हैं। प्रकाशनों में यौन उत्पीड़न विवरणिका देखें।
टेनेसी8 या अधिक कर्मचारियों वाले व्यवसायों पर क़ानून लागू होते हैं।
वर्जीनिया4 या अधिक कर्मचारियों वाले व्यवसायों पर क़ानून लागू होते हैं।
वाशिंगटन8 या अधिक कर्मचारियों वाले व्यवसायों पर क़ानून लागू होते हैं। लिंग पहचान की रक्षा करता है। भेदभाव के खिलाफ मानव अधिकार आयोग वाशिंगटन कानून देखें WLAD।
पश्चिम वर्जिनिया12 या अधिक कर्मचारियों वाले व्यवसायों पर क़ानून लागू होते हैं।
विस्कॉन्सिनआकार की परवाह किए बिना सभी नियोक्ताओं के लिए क़ानून लागू होते हैं।
व्योमिंग2 या अधिक कर्मचारियों वाले व्यवसायों के लिए क़ानून लागू होते हैं।

एक छोटे व्यवसाय के स्वामी या मानव संसाधन प्रबंधक के रूप में, आप किसी भी प्रकार के भेदभाव या उत्पीड़न को बर्दाश्त नहीं करने और इन शिकायतों को गंभीरता से लेते हुए उदाहरण के द्वारा नेतृत्व करते हैं। व्यवसाय के मालिक और प्रबंधकों द्वारा निर्धारित व्यवहार और अपेक्षाओं के आधार पर, एक छोटे व्यवसाय में संस्कृति का निर्माण किया जाता है।

नीति बनाना यह सुनिश्चित करने के लिए महत्वपूर्ण है कि आपका व्यवसाय गैर-भेदभाव कानूनों के अनुरूप हो। इस लेख में मुफ्त टेम्पलेट, उपकरण और सुझाव आपके कार्यस्थल में यौन उत्पीड़न को रोक सकते हैं और आपके व्यवसाय को अवांछित दावों से बचा सकते हैं जो पैसे खर्च करते हैं और आपकी प्रतिष्ठा को नुकसान पहुंचाते हैं।

एक बार जब आप अपनी उत्पीड़न नीति को लागू करते हैं, तो अगला कदम अपने कर्मचारियों को यौन उत्पीड़न को पहचानने और शिकायतों को हल करने के लिए प्रशिक्षित करना है।

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